績效考核方案

時間：2024-09-01 13:50:45 方案我要投稿

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績效考核方案錦集

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績效考核方案錦集

績效考核方案錦集1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條原則

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條指導(dǎo)思想

　　建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

　　第四條適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核)。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象

　�、耦悊T工：工作內(nèi)容的.計劃性和目標(biāo)性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工

　　第六條：考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條考核機構(gòu)

　　人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

　　第九條考核周期

　　以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準(zhǔn)。

　　第十條考核流程

　　根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。

　　第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十二條培訓(xùn)

　　在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。

　　第十三條崗位輪換和晉升

　　在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

　　(1)職務(wù)晉升；

　　(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　第十五條績效收益

　　某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)

　　計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分 i=表示某普通員工

　　注：個人考核結(jié)果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

　　第十六條審批流程

　　考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第五章考核面談與績效改進

　　第十七條考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

　　(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

　　(2)對下一階段工作的期望達成一致意見；

　　(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。

　　第十八條績效改進

　　每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章考核結(jié)果的管理

　　第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。

　　第二十條考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

　　第二十一條考核結(jié)果歸檔

　　考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責(zé)保存。

　　第二十二條考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

績效考核方案錦集2

　　如大家所知，萬科的物業(yè)管理非常周到，給業(yè)主的體驗非常好。如此強大的物業(yè)服務(wù)體系背后，在于其管理精細化的方方面面，其中績效考核也起著不可或缺的作用。

　　一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理？

　　考核指標(biāo)說明：

　　1.物業(yè)費用預(yù)算控制率

　　物業(yè)費用預(yù)算控制率＝部門實際費用支出/部門預(yù)算費用支出×100%

　　2.員工管理

　　員工管理指標(biāo)通過考核期內(nèi)員工績效考核得分進行評價

　　二、如何考核物業(yè)公司員工？

　　1.績效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎勵和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　2.績效考核的時間

　　物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種。

　　3.季度績效考核的內(nèi)容與實施

　　季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的`績效表現(xiàn)進行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評分標(biāo)準(zhǔn)的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　�。�1）管理人員績效考核

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　�。�2）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　�。�3）季度績效考核等級劃分

　　依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

　�。�4）季度績效考核實施

　　各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責(zé)。人力資源部負責(zé)整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。

　　4.年度績效考核的內(nèi)容與實施

　　（1）年度績效考核記分標(biāo)準(zhǔn)

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

　�。�2）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　　（3）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　（4）年度績效考核的實施

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

　　5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　�。�1）財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

　�。�2）部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　　（3）人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。

　　6.績效考核結(jié)果申訴

　　本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行�！� 人力資源部接到員工申訴后，及時與員工溝通，組織人員進行績效調(diào)查，然后根據(jù)事實和公司的相關(guān)規(guī)定進行申訴處理。

績效考核方案錦集3

　　第一章總則

　　第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。

　　第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

　　第三條績效工資考核分配的原則

　�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

　�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

　�。ㄈ┛冃煦^原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

　�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

　　第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

　　第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的`定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

　　第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

　　第二章經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

　　第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：

　　1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；

　　2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。

　　3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

　　第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

　　第八條非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

　　第九條定量指標(biāo)細分為：

　�、賰�(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；

　�、诜⻊�(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；

　　③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；

　�、芷渌笜�(biāo)，占比為5%。

　　第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。第四章考核方法

　　第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

　�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據(jù)分行下達的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

　�。ǘ┕ぷ魅蝿�(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

　　第十二條考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

　　被考核部門達不到期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

　　第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

　　第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

　　第十七條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

　�。ㄒ唬� 考核管理委員會職責(zé)

　　由分行行長、副行長和各部門負責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

　�。ǘ� 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：

　　1、對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

　　2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

　　3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

　　4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

　　5、對考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ� 各部門負責(zé)人的職責(zé)

　　1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

　　2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

　　3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

　　4、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；

　　5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

　　6、負責(zé)所屬員工的考核評分；

　　7、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

　　8、負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

　　第四章附則

　　第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

績效考核方案錦集4

　　為增強部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　工程部內(nèi)的所有合同員工。

　　二、考核內(nèi)容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r間：每月。

　　（二）考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。

　　（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責(zé)人進行考核；

　　2、部門考核：部門負責(zé)人對部門先行進行考評；

　　3、考核確認：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。

　　（五）考核流程：

　　1、制定工作計劃：

　�。�1）項目負責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　�。�2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　2、作考核

　�。�1）考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

　　（六）考核績效工資的發(fā)放：

　　1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的`考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。

　　2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配；

　　3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

　　三、考核的實施

　�。ㄒ唬⿲Σ块T的考核；

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

　　主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。

　　2、考核實施辦法：

　　對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

　　此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

　　四、考核執(zhí)行程序

　�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�

　　考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。

　�。�1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責(zé)人考核；

　�。�2）部門負責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定；

　�。�3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

　�。ㄈ┙Y(jié)果反饋