設(shè)計(jì)方案

時(shí)間：2026-02-26 07:04:02 方案

實(shí)用的設(shè)計(jì)方案集錦[4篇]

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編整理的設(shè)計(jì)方案4篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

實(shí)用的設(shè)計(jì)方案集錦[4篇]

設(shè)計(jì)方案篇1

　　在工程不同的階段，造價(jià)控制工作的重點(diǎn)和效果是完全不同的。整個(gè)工程項(xiàng)目的過程一般分為投資決策、設(shè)計(jì)、施工（包括招投標(biāo)）、竣工決算等幾個(gè)階段。投資控制貫穿于項(xiàng)目設(shè)計(jì)管理的全過程。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在約占工程項(xiàng)目建設(shè)周期1/4的技術(shù)設(shè)計(jì)前的工作階段（即初步設(shè)計(jì)階段，投資獎(jiǎng)懲階段），影響項(xiàng)目投資的可能性是75%～95%；在技術(shù)設(shè)計(jì)階段，影響項(xiàng)目投資的可能性是35%～75%；施工階段5%～35%；竣工決算階段0～5%。很顯然，工程造價(jià)控制的重點(diǎn)應(yīng)該在工程實(shí)施前的投資決策和設(shè)計(jì)階段，而在項(xiàng)目作出投資決策后，控制項(xiàng)目投資的關(guān)鍵就在于設(shè)計(jì)階段工程造價(jià)的控制。

　　一、設(shè)計(jì)階段是造價(jià)控制的關(guān)鍵

　　目前，我國(guó)的建設(shè)程序基本上分為四個(gè)階段：投資決策階段、工程設(shè)計(jì)階段、工程實(shí)施階段、竣工驗(yàn)收階段。在投資決策階段應(yīng)編制投資估算。首先，寫項(xiàng)目建議書時(shí)應(yīng)編制初步投資估算，做可行性研究報(bào)告時(shí)應(yīng)編制投資估算，但由于在這一階段項(xiàng)目模型還沒有，估算難以準(zhǔn)確，所以誤差也較大；其次，業(yè)主往往為項(xiàng)目能上馬，長(zhǎng)官意識(shí)比較強(qiáng)，投資估算偏��；再其次，投資估算所選用的數(shù)據(jù)資料信息有時(shí)也難以真實(shí)的反映實(shí)際情況。這一階段建設(shè)工程造價(jià)控制的重點(diǎn)應(yīng)是力求把投資打足，避免項(xiàng)目因資金原因拖延或下馬。

　　在項(xiàng)目做出投資決策后，投資控制的關(guān)鍵就在于設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)單位應(yīng)根據(jù)業(yè)主單位的設(shè)計(jì)任務(wù)委托書的要求和設(shè)計(jì)合同的規(guī)定，努力將概算控制在委托設(shè)計(jì)的投資內(nèi)。作為控制建設(shè)工程造價(jià)來說，在設(shè)計(jì)階段又分為以下幾個(gè)小階段：①方案階段，應(yīng)根據(jù)方案圖紙和說明書，做出含有各專業(yè)的詳盡的建安造價(jià)估算書。②初步設(shè)計(jì)階段，應(yīng)根據(jù)初步設(shè)計(jì)圖紙和說明書及概算定額編制初步設(shè)計(jì)總概算，概算一經(jīng)批準(zhǔn)，即為控制擬建項(xiàng)目工程造價(jià)的最高限額。在項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段，可研投資估算是編制設(shè)計(jì)概算的依據(jù)，設(shè)計(jì)概算一般不應(yīng)超過可研估算10％上，這是項(xiàng)目總投資的最高限額，不得任意突破，如有突破須報(bào)原審批部門批準(zhǔn)。③技術(shù)設(shè)計(jì)階段，應(yīng)根據(jù)技術(shù)設(shè)計(jì)的圖紙和說明書及概算定額編制初步設(shè)計(jì)修正總概算，這一階段往往是針對(duì)技術(shù)比較復(fù)雜，工程比較大的項(xiàng)目而設(shè)立的。④施工圖設(shè)計(jì)階段，應(yīng)根據(jù)施工圖紙和說明書及預(yù)算定額編制施工圖預(yù)算，用以核實(shí)施工圖階段造價(jià)是否超過批準(zhǔn)的初步設(shè)計(jì)概算。以施工圖預(yù)算為基礎(chǔ)招標(biāo)投標(biāo)的工程，則是以中標(biāo)的施工圖預(yù)算作為承包合同價(jià)的依據(jù)，同時(shí)也是作為結(jié)算工程價(jià)款的依據(jù)。設(shè)計(jì)階段的造價(jià)控制是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的整體，各設(shè)計(jì)階段的造價(jià)相互制約、相互補(bǔ)充，前者控制后者，后者補(bǔ)充前者，共同組成工程造價(jià)的控制系統(tǒng)。

　　在工程實(shí)施階段，主要按照承包方實(shí)際完成的工程量，以合同價(jià)為基礎(chǔ)，撥付工程款，同時(shí)考慮因物價(jià)上漲所引起的造價(jià)提高；考慮到設(shè)計(jì)中難以預(yù)計(jì)的而在施工階段實(shí)際發(fā)生的工程和費(fèi)用；考慮到業(yè)主提高標(biāo)準(zhǔn)，指定材料、設(shè)備而引起的工程費(fèi)用的上漲合理確定結(jié)算價(jià)。在竣工驗(yàn)收階段，全面匯集在工程建設(shè)過程中實(shí)際花費(fèi)的全部費(fèi)用，如實(shí)體現(xiàn)建設(shè)工程的實(shí)際造價(jià)，編制竣工決算。

　　而目前對(duì)于建設(shè)工程造價(jià)的控制，主要或者說絕大部分是在建設(shè)實(shí)施階段，一般只注重施工預(yù)算、結(jié)算而忽視實(shí)施前的造價(jià)控制；只注重施工而忽視設(shè)計(jì)；只注重砍價(jià)和壓價(jià)而忽視了科學(xué)合理的定價(jià)，其結(jié)果是事倍功半，造價(jià)控制效果不理想。應(yīng)該說，控制造價(jià)必須從投資決策階段開始抓起，這才是從龍頭抓起，但是，由于投資決策時(shí)連方案都沒有，要定準(zhǔn)確投資額也不那么容易，尤其民用建筑變化比較大，雖然都是賓館飯店，可是由于建筑方案不同、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不同，所選用的`材料設(shè)備不同，所采用的結(jié)構(gòu)形式不同，致使它們的造價(jià)是千差萬別的，因此，雖然建筑類別相同，但很難有相同的工程造價(jià)。而在設(shè)計(jì)階段，由于針對(duì)的是具體項(xiàng)目設(shè)計(jì)，是從方案到初步設(shè)計(jì)，又從初步設(shè)計(jì)到施工圖，使建設(shè)項(xiàng)目的模型顯露出來，并使之可以實(shí)施，因此，這一階段控制造價(jià)比較具體、直觀，似乎有看得見、摸得著的感覺。據(jù)分析，設(shè)計(jì)費(fèi)一般只相當(dāng)于建設(shè)項(xiàng)目全壽命費(fèi)用的1%以下，但是對(duì)工程造價(jià)的影響卻占到75%以上，所以把好設(shè)計(jì)關(guān)尤為重要，一旦設(shè)計(jì)階段造價(jià)失控，就必將給施工階段的造價(jià)控制帶來很大的負(fù)面影響。設(shè)計(jì)階段控制造價(jià)還充分體現(xiàn)了事前控制的思想。設(shè)計(jì)質(zhì)量間接影響投資，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在工程質(zhì)量事故的眾多原因中，設(shè)計(jì)責(zé)任多占38%，居第一位。不少建筑產(chǎn)品由于缺乏優(yōu)化設(shè)計(jì)，而出現(xiàn)功能設(shè)置不合理，影響正常使用；有的設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量差，專業(yè)設(shè)計(jì)之間相互矛盾，造成施工返工、停工的現(xiàn)象，有的造成質(zhì)量缺陷和安全隱患，給國(guó)家和人民帶來巨大損失，造成投資的極大消費(fèi)�，F(xiàn)在，有的業(yè)主往往為了趕周期，壓低設(shè)計(jì)費(fèi)，設(shè)計(jì)階段的造價(jià)沒有控制好，方案估算、設(shè)計(jì)概算沒有或者有也不符合規(guī)定，質(zhì)量不高，結(jié)果到施工階段給造價(jià)控制造成困難。

　　二、設(shè)計(jì)階段控制造價(jià)的條件

　　設(shè)計(jì)階段控制造價(jià)的主觀條件是：業(yè)主非常真誠(chéng)而且迫切需要控制造價(jià)，設(shè)計(jì)單位不但有水平非常高的設(shè)計(jì)師而且還有非常精通造價(jià)業(yè)務(wù)的造價(jià)師，這樣，業(yè)主、設(shè)計(jì)師、造價(jià)師三方密切配合才有可能在設(shè)計(jì)階段控制造價(jià)，缺一方都是不可能的，設(shè)計(jì)單位應(yīng)有完善的造價(jià)控制系統(tǒng)，每一建設(shè)項(xiàng)目都有一套完整的估算、概算、預(yù)算。設(shè)計(jì)階段控制造價(jià)的客觀條件是：中央和地方的各級(jí)政府要有相應(yīng)的、明確的政策法規(guī)。特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)設(shè)計(jì)概算要有明確的規(guī)定，一定要有資質(zhì)的單位和人才能編估算、概算、預(yù)算，不能是什么人都能干。要建立嚴(yán)格的概算審查制度和對(duì)編制單位、編制人員的審核檢查制度，同時(shí)，要賦予造價(jià)師一定的權(quán)力，還要建立責(zé)任追究制度。只有在主客觀條件都具備的情況下，設(shè)計(jì)階段控制造價(jià)才能實(shí)現(xiàn)，也才能做到真正意義上的造價(jià)控制。同時(shí)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使得建設(shè)項(xiàng)目中的投資方講究投資效益，業(yè)主、承包方、設(shè)計(jì)單位也都有各自的經(jīng)濟(jì)利益，這樣也為造價(jià)控制在大的環(huán)境方面創(chuàng)造了有利的條件。

　　三、設(shè)計(jì)階段造價(jià)控制的方法

　　在設(shè)計(jì)階段，對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行優(yōu)化選擇，不僅從技術(shù)上，更重要的是從技術(shù)與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的角度，進(jìn)行充分的論證，并通過控制三算，達(dá)到提高設(shè)計(jì)質(zhì)量，降低工程成本的目的，即取得真正意義上的控制造價(jià)。

　　1.積極推行限額設(shè)計(jì)。

　　所謂限額設(shè)計(jì)，就是要按照批準(zhǔn)的設(shè)計(jì)任務(wù)書及投資估算控制初步設(shè)計(jì)，按照批準(zhǔn)的初步設(shè)計(jì)總概算控制施工圖設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)過程中積極推行限額設(shè)計(jì)，按照設(shè)計(jì)程序分階段層層控制總投資，使其貫穿于可行性研究、初步設(shè)計(jì)、技術(shù)設(shè)計(jì)直到施工圖設(shè)計(jì)的各個(gè)階段，形成縱向控制；各設(shè)計(jì)階段，按各專業(yè)進(jìn)行投資分解，分塊限額，具體分配到單元和專業(yè)，形成橫向控制和縱向控制相結(jié)合。技術(shù)經(jīng)濟(jì)人員要對(duì)概算嚴(yán)格控制，實(shí)現(xiàn)了對(duì)投資限額的控制，也就同時(shí)實(shí)現(xiàn)了設(shè)計(jì)規(guī)模、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、工程數(shù)量等各方面的控制。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的應(yīng)用。

　　運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)可以節(jié)約設(shè)計(jì)費(fèi)用，加快施工速度，保證工程質(zhì)量，較大幅度降低工程造價(jià)，因此在條件許可情況下應(yīng)大力推廣標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)中還應(yīng)合理使用設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，堅(jiān)決杜絕在設(shè)計(jì)中隨意增大安全系數(shù)、富余系數(shù)現(xiàn)象，避免不必要的浪費(fèi)。價(jià)值工程原理的應(yīng)用。

　　在設(shè)計(jì)過程中，可以利用價(jià)值工程對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行經(jīng)濟(jì)比較，對(duì)不合理的設(shè)計(jì)提出意見，從而達(dá)到控制造價(jià)，節(jié)約投資的目的。價(jià)值工程原理通過對(duì)功能和成本的分析，將技術(shù)問題和經(jīng)濟(jì)問題結(jié)合起來進(jìn)行研究，是設(shè)計(jì)階段進(jìn)行投資控制的科學(xué)方法之一。設(shè)計(jì)人員要用價(jià)值工程的原理來進(jìn)行設(shè)計(jì)方案分析，要以提高價(jià)值為目標(biāo)，以功能分析為核心，以系統(tǒng)觀念為指針，以總體效益為出發(fā)點(diǎn)，從而真正達(dá)到優(yōu)化設(shè)計(jì)效果。當(dāng)然，通過優(yōu)化設(shè)計(jì)來控制投資是一個(gè)綜合性問題，不能片面強(qiáng)調(diào)節(jié)約投資，正確處理技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的對(duì)立統(tǒng)一是控制投資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)中既要反對(duì)片面強(qiáng)調(diào)節(jié)約，忽視技術(shù)上的合理要求，使項(xiàng)目達(dá)不到功能的傾向；又要反對(duì)重視技術(shù)，輕經(jīng)濟(jì)、設(shè)計(jì)保守浪費(fèi)的現(xiàn)象。充分利用工程造價(jià)信息系統(tǒng)，建立跨地域的工程造價(jià)資料信息庫(kù)。運(yùn)用工程造價(jià)信息系統(tǒng)已積累的已完工程的造價(jià)數(shù)據(jù)和國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)變化的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，保證建筑材料、設(shè)備、運(yùn)輸、匯率等等的有關(guān)工程造價(jià)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、時(shí)效性，充分挖掘降低造價(jià)潛力，為限額設(shè)計(jì)創(chuàng)造條件。加強(qiáng)對(duì)設(shè)計(jì)變更的管理工作。

　　工程變更是影響工程造價(jià)的重要方面，直接影響工程結(jié)算，變更發(fā)生的越早，損失就越小。如果在設(shè)計(jì)階段變更，只需修改圖紙，其他費(fèi)用尚未發(fā)生，損失有限；如果在施工中或施工后變更，除上述費(fèi)用外，已施工的部分還需拆除，勢(shì)必造成重大損失浪費(fèi)，因此要建立相應(yīng)的設(shè)計(jì)變更及現(xiàn)場(chǎng)簽證管理制度，對(duì)非發(fā)生不可的變更應(yīng)盡量提前實(shí)現(xiàn)，盡可能把設(shè)計(jì)變更控制在設(shè)計(jì)階段；對(duì)影響工程造價(jià)較大的重大設(shè)計(jì)變更，更要先算賬后變更，使工程造價(jià)得到有效控制。

　　6.積極推行設(shè)計(jì)招標(biāo)、監(jiān)理、監(jiān)督和審查制度，減少設(shè)計(jì)過程中可能出現(xiàn)的缺陷和失誤，提高設(shè)計(jì)質(zhì)量，有效地控制投資費(fèi)用。

　　結(jié)語(yǔ)

　　總之，工程造價(jià)控制是一項(xiàng)技術(shù)性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作，它貫穿于投資決策、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、招投標(biāo)、建設(shè)施工的各個(gè)階段，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的全過程，涉及到工程建設(shè)的每個(gè)過程、每個(gè)環(huán)節(jié)。做為工程造價(jià)管理人員應(yīng)正確認(rèn)識(shí)各階段對(duì)控制工程造價(jià)的重要性,抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，采取切實(shí)可行的方法來控制工程造價(jià),在實(shí)踐中不斷總結(jié)、不斷提高，工程造價(jià)就必然能夠得到有效的控制。

設(shè)計(jì)方案篇2

　　等級(jí)1：熱量370卡。

　　基本營(yíng)養(yǎng)型：全麥饅頭 + 豆?jié){。

　　再怎么忙，都要吃一個(gè)全麥面包或饅頭，搭配一杯熱豆?jié){或熱牛奶，提供充足的碳水化合物和一些蛋白質(zhì)營(yíng)養(yǎng)。

　　等級(jí)2：熱量380卡。

　　高纖型：全麥饅頭 + 豆?jié){ + 小蕃茄。

　　這樣是強(qiáng)化纖維素和維生素C的做法。在蒸饅頭時(shí)，順便丟進(jìn)幾顆小蕃茄，將它們蒸熟的話，營(yíng)養(yǎng)加倍，并且提高抗氧化的'效果。

　　等級(jí)3：熱量460卡，至少達(dá)到這個(gè)等級(jí)。

　　高纖高蛋白型：全麥饅頭 + 豆?jié){ + 蛋 + 小蕃茄。

　　早餐最好要吃到一個(gè)蛋，因?yàn)樵缟衔樟ψ詈茫欢ㄒ眠@個(gè)時(shí)候吸收蛋白質(zhì)，啟動(dòng)身體燃燒脂肪的機(jī)制。

　　等級(jí)4：熱量530卡。

　　高纖高蛋白排毒型：全麥饅頭 + 豆?jié){ + 蛋 + 小蕃茄 + 半條地瓜。

　　地瓜是超棒的排毒食物，超市就有賣了，每天早餐拿一根地瓜沖洗干凈，再和饅頭一起放到電飯鍋里面蒸就行了。記得，吃地瓜要連皮一起吃喔。

　　等級(jí)5：熱量590卡。

　　高纖高蛋白排毒美腿型：全麥饅頭 + 豆?jié){ + 蛋 + 小蕃茄 + 半條地瓜 + 花生醬或芝麻醬。

　　錦上添花一下，將蒸熟的饅頭涂上花生醬或芝麻醬，提高營(yíng)養(yǎng)價(jià)值。因?yàn)樵绮统杂鸵稽c(diǎn)，對(duì)減肥更有幫助喔！早上是攝取油脂類的最佳時(shí)機(jī)。

　　等級(jí)6：總熱量600卡。

　　超高纖高蛋白排毒美腿型：全麥饅頭 + 豆?jié){ + 蛋 + 小蕃茄 + 地瓜 + 花生醬或芝麻醬 + 綠色蔬菜。

　　等級(jí)7：總熱量640卡。

　　超高纖高蛋白健康油脂排毒美腿型：全麥饅頭 + 豆?jié){ + 蛋 + 小蕃茄 + 地瓜 + 花生醬或芝麻醬 + 綠色蔬菜 + 橄欖油。

設(shè)計(jì)方案篇3

　　認(rèn)識(shí)員工的需求層次

　　杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些�！�

　　未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡(jiǎn)單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢？一段時(shí)間過去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績(jī)效卻并沒有提高，優(yōu)秀的員工也沒有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢？

　　從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。

　　掌握激勵(lì)理論

　　作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

　　常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

　　選擇薪酬模式

　　在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

　　實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

　　設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)

　　薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績(jī)效工資制為例：

　　環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。

　　這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。

　　第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ISPES）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

　　環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。

　　理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

　　環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。

　　通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

　　環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。

　　任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

　　環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。

　　一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。

　　在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含基本工資、績(jī)效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)（崗位價(jià)值評(píng)估）決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)�？�(jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的.多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤�？�(jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等。績(jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

　　在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

　　構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

　　薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。

　　在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)（如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)）來加強(qiáng)保障�？�(jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

　　指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。

　　評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

　　支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。

　　一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

　　設(shè)計(jì)好的薪酬體系還要注意弊端的出現(xiàn)

　　同時(shí)，要注意薪酬設(shè)計(jì)的弊端：

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題

　　中國(guó)企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。

　　而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。

　　薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的

　　企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則�；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問題。

　　薪酬制度系統(tǒng)性低

　　企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。

　　薪酬體系有礙吸收新鮮血液

　　這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無法生存。

設(shè)計(jì)方案篇4

　　一．設(shè)計(jì)意圖

　　前段時(shí)間有一位家長(zhǎng)向我反應(yīng)：孩子在吃完半只西瓜后，不停地?cái)[弄西瓜皮，還一個(gè)勁地問半圓的西瓜皮可以做什么。我告訴家長(zhǎng)這證明孩子有較強(qiáng)的創(chuàng)造欲望，應(yīng)該為孩子積極的提供創(chuàng)造條件，引導(dǎo)孩子動(dòng)手、動(dòng)腦。邊向家長(zhǎng)介紹就有一個(gè)想法在我的腦海中產(chǎn)生：結(jié)合童話故事發(fā)展幼兒的想象力和創(chuàng)造力。

　　童話故事《小老鼠吃西瓜》正好適合這個(gè)設(shè)想。這篇童話通過老鼠種西瓜——想辦法吃西瓜——請(qǐng)動(dòng)物們來喝西瓜汁的情節(jié)，塑造了兩個(gè)活潑有趣、熱愛生活的老鼠形象，并證明了一個(gè)真理：愛勞動(dòng)、愛動(dòng)腦筋和愛同伴的人是快樂的。在幼兒想象西瓜皮可以做什么的同時(shí)自己動(dòng)手將瓜皮做成玩具，最后將操作過程編入故事結(jié)尾中。

　　作品中用夸張的手法突出了西瓜之大，老鼠之小，因而產(chǎn)生了老鼠如何吃西瓜的問題，老師將問題投給幼兒，讓孩子們尋找解決的辦法。以生動(dòng)有趣的內(nèi)容給幼兒極大的啟示，幼兒可以從中體會(huì)到勞動(dòng)與收獲的快樂，意識(shí)到大膽想象和創(chuàng)新的快樂，還可以感受友愛和分享的快樂。總之，此活動(dòng)立志引導(dǎo)幼兒熱愛生活。積極向上、樂于創(chuàng)新。

　　二．活動(dòng)目標(biāo)

　�、备兄捁适陆Y(jié)構(gòu)，嘗試在認(rèn)識(shí)和想象的基礎(chǔ)上，改編故事結(jié)尾，并用語(yǔ)言清楚地表達(dá)出來。

　�、才囵B(yǎng)幼兒愛勞動(dòng)，愛動(dòng)腦和愿意與同伴分享勞動(dòng)成果的.好品德。

　　三．活動(dòng)準(zhǔn)備

　�、闭n件《小老鼠種西瓜》

　　⒉西瓜四個(gè)、車輪、風(fēng)帆、橡皮泥、小木棍、彩色紙、漿糊、剪刀、刀、完整瓜皮、半圓瓜皮等。

　　四．活動(dòng)過程

　　一、欣賞故事

　　⒈教師以提問的方法引出故事名稱，引起幼兒注意。

　�、仓v述第一遍故事，邊講邊播放

課件。（出現(xiàn)大西瓜和小老鼠在屏幕上，突出西瓜大、老鼠小）

　�、持v述第二遍故事，邊講述邊播放。（動(dòng)畫型式播放故事基本內(nèi)容）