設(shè)計(jì)方案集錦[6篇]
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家整理的設(shè)計(jì)方案6篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
![設(shè)計(jì)方案集錦[6篇]](/pic/00/b7bdb0b803.jpg)
設(shè)計(jì)方案 篇1
為了充分發(fā)揮好早教基地的示范作用，落實(shí)《綱要》：“幼兒園教育要與0-3歲兒童的保育教育相互銜接”，我們從實(shí)際出發(fā)，充分利用農(nóng)村自然資源，探索出“玩泥玩沙”、“親子采摘”、“送教下鄉(xiāng)”等早教新模式；在培訓(xùn)家長方面，我們主要以分層次、分年齡段指導(dǎo)家長，幫助家長提高早教認(rèn)識(shí)，掌握科學(xué)育育兒方法為主。
立足點(diǎn)：挖掘本地區(qū)現(xiàn)有資源，探索適合農(nóng)村地區(qū)0-3歲兒童發(fā)展的早教之路，讓農(nóng)村孩子同樣擁有最佳的人生開端。
指導(dǎo)思想是：以培訓(xùn)家長為主旨，以農(nóng)村的自然資源優(yōu)勢(shì)為大課堂，以解決家庭教養(yǎng)中存在的問題為突破口，以落實(shí)《綱要》為歸宿，突出農(nóng)村特色，因地制宜的推進(jìn)早教。
具體方法和措施：
一、依托地方政府部門，深入調(diào)研，做好早教宣傳工作
首先與鎮(zhèn)、村兩級(jí)婦聯(lián)達(dá)成早教共識(shí)，然后早教志愿者深入到18個(gè)村委會(huì)0-3歲幼兒家庭宣傳早教，了解情況，分析本地區(qū)家教現(xiàn)狀，制定可行性方案。
二、立足農(nóng)村，整合教育資源，全面推進(jìn)早期教育工作穩(wěn)步進(jìn)行
1.玩泥玩沙，走進(jìn)人文，回歸大自然
在玩沙游戲中，我們從徒手玩沙——指導(dǎo)家長和孩子收集包裝盒、飲料瓶等做成玩沙的工具和輔助用品——運(yùn)用各種工具材料玩沙。使孩子在玩中充分感知了沙土的特性，同時(shí)培養(yǎng)了多種能力。
我們還利用本地區(qū)特有的黏土資源，指導(dǎo)家長和孩子一起和泥、摔泥、揉、搓、捏出各種常見的面食、小動(dòng)物等，充分調(diào)動(dòng)起家長的教育資源，讓家長在和孩子在互動(dòng)中享受玩泥的'樂趣。
2.親子采摘，走進(jìn)綠色，培養(yǎng)親子感情
利用“觀光采摘節(jié)”的大好時(shí)機(jī)，組織家長和孩子進(jìn)行觀光采摘活動(dòng)，指導(dǎo)家長和孩子充分利用看、聽、摸、聞、嘗等多種感官親近大自然，感受大自然的美，與孩子一起體驗(yàn)親手采摘的樂趣，一同品嘗豐碩的果實(shí)，從中培養(yǎng)親子感情。
3.家長資源，合理利用，獲得家園雙贏
三、“送教下鄉(xiāng)”上門服務(wù)，提高3歲前兒童的受教育率
1.依托村委會(huì)，開展活動(dòng)，讓家長和孩子共受益
2.走進(jìn)家庭，入戶指導(dǎo)，讓教育從“零”開始
通過不懈的努力，我地區(qū)0-3歲兒童受教育率達(dá)到92．4%。
四、分層次、分年齡段指導(dǎo)家長，有針對(duì)性的幫助家長提高早教水平
在對(duì)家長的指導(dǎo)上，我們以游戲?yàn)檩d體，以孩子的表現(xiàn)為中心，以教會(huì)家長科學(xué)育兒為目的，分層次、分年齡段進(jìn)行指導(dǎo)。
設(shè)計(jì)方案 篇2
教學(xué)內(nèi)容：
人教版四年級(jí)下冊(cè)第32頁和第33頁
教學(xué)目標(biāo)：
1.理解小數(shù)的意義，認(rèn)識(shí)小數(shù)的計(jì)數(shù)單位，知道相鄰兩個(gè)計(jì)數(shù)單位之間的進(jìn)率。
2.借助學(xué)生熟悉的米尺和格子圖等實(shí)物，讓學(xué)生多角度理解小數(shù)與分?jǐn)?shù)的關(guān)系，經(jīng)歷探索小數(shù)意義的過程，在探索交流中體會(huì)數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的樂趣。
3.培養(yǎng)學(xué)生遷移、類推的能力及良好的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)品質(zhì)。
教學(xué)重點(diǎn)：
理解小數(shù)的意義，知道小數(shù)的計(jì)數(shù)單位及其進(jìn)率。
教學(xué)難點(diǎn)：
理解小數(shù)的意義
教學(xué)準(zhǔn)備：
課件、米尺
教學(xué)過程：
一、復(fù)習(xí)導(dǎo)入
�。ㄒ唬┙涣髻Y料
師：昨天老師讓同學(xué)們收集一些生活中的小數(shù)，收集了嗎？誰愿意和大家分享一下？
生匯報(bào)交流。
如：一袋方便面的價(jià)錢是1.2元；一個(gè)筆記本的價(jià)錢是2.6元……
�。ǘ⿴煶鍪緢D片
師：王老師也找了一些圖片，看大屏幕。
請(qǐng)你認(rèn)真讀一讀，并說一說每張圖表示什么含義。
生讀小數(shù)并結(jié)合圖說小數(shù)表示的含義。
（三）小結(jié)
看來小數(shù)在我們的生活中應(yīng)用非常廣泛，三年級(jí)時(shí)我們已經(jīng)對(duì)它有所了解，今天我們進(jìn)一步研究小數(shù)（板書：小數(shù)的意義）。
二、探究新知
�。ㄒ唬┯^察猜測(cè)，實(shí)踐體驗(yàn)
師：今天老師給同學(xué)們帶來一個(gè)大家伙，（師舉起給學(xué)生們看）什么呀？（生：米尺）它有多長？（1米）可以干什么用？（測(cè)量物體的長度）今天這節(jié)課上它的功勞是最大的，借助它我們會(huì)掌握很多新知識(shí)。
請(qǐng)兩位同學(xué)合作測(cè)量一下課桌的高度及它表面的長度，誰愿意？
兩位學(xué)生測(cè)量，其他學(xué)生觀察，教師板書記錄：桌子長60厘米多，高80厘米。
師：如果用米作單位，不夠1米怎么辦？
生：可以用小數(shù)。
小結(jié)：在我們測(cè)量和計(jì)算時(shí)，往往得不到整數(shù)的結(jié)果，這時(shí)常用小數(shù)來表示。
�。ㄔO(shè)計(jì)意圖：教師選擇學(xué)生熟悉的情境，讓學(xué)生通過動(dòng)手實(shí)際測(cè)量活動(dòng)，進(jìn)一步理解和感受小數(shù)產(chǎn)生的必要性。）
�。ǘ┲庇^感知
1.借助課件，引導(dǎo)理解一位小數(shù)的意義。
師：請(qǐng)同學(xué)們觀察，把1米平均分成10份，每份是幾分米？（生：1分米）寫成分?jǐn)?shù)是幾分之幾米？（生：十分之一米）像這樣的分?jǐn)?shù)也可以用小數(shù)0.1米表示
師：那3分米、7分米如果用米作單位，用分?jǐn)?shù)和小數(shù)怎么來表示？
學(xué)生獨(dú)立思考后同桌交流，匯報(bào)。
生：3分米是表示把1米平均分成10份，表示其中的3份，用分?jǐn)?shù)表示是十分之三米，也可以用0.3米表示；7分米則是……（生匯報(bào)的.同時(shí)課件出示。）
師：0.3米里有幾個(gè)0.1米呢？0.7米里又有幾個(gè)0.1米呢？1米里面有幾個(gè)0.1米呢？
生獨(dú)立思考后匯報(bào)。
師出示米尺教具：誰能在我的米尺上指出0.1米、0.3米、0.7米及0.9米……
生臺(tái)前匯報(bào)結(jié)果，并說說是怎么想的
師：你們太棒了！通過觀察以上分?jǐn)?shù)和小數(shù)，發(fā)現(xiàn)了什么？
小組討論交流匯報(bào)。
生：像這樣十分之幾的分?jǐn)?shù)可以用一位小數(shù)表示。
�。ㄔO(shè)計(jì)意圖：多角度、多形式地強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，理解一位小數(shù)是十進(jìn)分?jǐn)?shù)的另一種表現(xiàn)形式，并滲透小數(shù)的計(jì)數(shù)單位和進(jìn)率。）
2.借助直觀遷移，理解兩位小數(shù)的意義。
課件出示32頁圖片
師：把1米平均分成100份，每份是多少？（生：1厘米）1厘米用米作單位，用分?jǐn)?shù)怎么表示？（一百分之一米）也可以用0.01米表示。那么4厘米、8厘米用分?jǐn)?shù)怎么表示？用小數(shù)呢？生獨(dú)立思考后組內(nèi)交流。
匯報(bào)整理（課件演示）
師追問：那么12厘米、38厘米用米作單位用分?jǐn)?shù)怎么表示？小數(shù)呢？誰來老師手里的米尺上指一指呢？
生找，指，并說為什么，那么1米里又有多少個(gè)0.01米呢？（100個(gè)）
師：你們又有什么發(fā)現(xiàn)呢？
生：分母是100的分?jǐn)?shù)可以用兩位小數(shù)來表示（師板書）。
3.直觀遷移，獨(dú)立探究，理解三位小數(shù)的意義。
師出示課件，33頁的圖。
生獨(dú)立思考后完成書中練習(xí)，然后小組交流。
師追問：你能從這幅圖中找到其他小數(shù)嗎？（如：0.006，0.015……）
你又有什么發(fā)現(xiàn)呢？
匯報(bào)：分母是1000的分?jǐn)?shù)也可以用三位小數(shù)表示。
（設(shè)計(jì)意圖：在初步理解一位小數(shù)的意義的基礎(chǔ)上，通過獨(dú)立探究、小組交流等方法理解兩位小數(shù)、三位小數(shù)的具體意義，突破了難點(diǎn)，使學(xué)生進(jìn)一步體會(huì)和理解了小數(shù)的意義，又一次滲透了計(jì)數(shù)單位和相鄰兩個(gè)計(jì)數(shù)單位間的進(jìn)率。）
4.遷移推理。
師：試想一下，什么樣的分?jǐn)?shù)可以用四位小數(shù)來表示？五位小數(shù)呢？
生：分母是10000的分?jǐn)?shù)可以用四位小數(shù)表示，分母是100000的分?jǐn)?shù)可以用五位小數(shù)表示……
小結(jié)：分母是10、100、1000……這樣的分?jǐn)?shù)可以用小數(shù)來表示（板書）。
（設(shè)計(jì)意圖：學(xué)生通過遷移應(yīng)用，已經(jīng)對(duì)小數(shù)的意義有一定的理解，在此基礎(chǔ)上繼續(xù)推理下去，有助于學(xué)生清晰而深入地理解，從而感知十進(jìn)分?jǐn)?shù)與小數(shù)的關(guān)系，歸納出小數(shù)的意義。）
（三）認(rèn)識(shí)計(jì)數(shù)單位
師：整數(shù)有計(jì)數(shù)單位，小數(shù)也有計(jì)數(shù)單位，你知道小數(shù)的計(jì)數(shù)單位嗎？嘗試說一說。
生根據(jù)自己的理解說。
師課件出示，并要求學(xué)生齊讀（板書上顯示）
追問：通過觀察發(fā)現(xiàn)，相鄰兩個(gè)計(jì)數(shù)單位之間的進(jìn)率是多少？（生：10）
板書：相鄰兩個(gè)計(jì)數(shù)單位之間的進(jìn)率是10。
�。ㄔO(shè)計(jì)意圖：通過前面的學(xué)習(xí)，學(xué)生對(duì)小數(shù)的意義有了更深入的理解，所以這部分知識(shí)我采用讓學(xué)生試著說一說然后直接出示，提高了學(xué)生探究的自主性。）
三、鞏固練習(xí)
1.完成書33頁“做一做”，獨(dú)立完成，全班訂正。
2.完成書36頁1、2、3題，要求：認(rèn)真讀題，獨(dú)立思考。
（設(shè)計(jì)意圖：通過這幾道基礎(chǔ)練習(xí)題，讓學(xué)生進(jìn)一步理解小數(shù)的意義，并掌握小數(shù)的計(jì)數(shù)單位，為后續(xù)的學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。）
四、總結(jié)
1.師：回顧一下本節(jié)課的內(nèi)容，談一談自己的收獲。生暢所欲言。
2.齊讀書33頁“你知道嗎？”內(nèi)容，了解小數(shù)的產(chǎn)生。
�。ㄔO(shè)計(jì)意圖：通過學(xué)生對(duì)本節(jié)課知識(shí)的梳理，加深對(duì)本課內(nèi)容的認(rèn)識(shí)、理解。通過閱讀，讓學(xué)生了解小數(shù)產(chǎn)生的歷史，對(duì)學(xué)生進(jìn)行了數(shù)學(xué)文化的滲透。）
五、板書設(shè)計(jì)
小數(shù)的意義
相鄰兩個(gè)計(jì)數(shù)單位的進(jìn)率是10
六、布置作業(yè)：
完成書37頁7、8題
七、教學(xué)反思
在本節(jié)課教學(xué)中我重視讓學(xué)生親自經(jīng)歷測(cè)量活動(dòng)，結(jié)果不能用整數(shù)表示時(shí)，加強(qiáng)了對(duì)小數(shù)產(chǎn)生的必要性認(rèn)識(shí)。
在教學(xué)小數(shù)意義這部分時(shí)，我充分利用教學(xué)課件和實(shí)物教具相結(jié)合，直觀引出十分之幾、百分之幾、千分之幾的數(shù)都可以用小數(shù)表示，然后抽象概括出小數(shù)的意義，在此過程中我充分借助遷移類推，合理安排引導(dǎo)和放手的時(shí)機(jī)，給學(xué)生創(chuàng)造了大量的自主探索的機(jī)會(huì)，從而提高了學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力。
設(shè)計(jì)方案 篇3
1設(shè)置科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)
酒店招聘員工目的就是要員工從事某個(gè)崗位。如果員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距；消除這個(gè)差距就是酒店的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，這些都是以培訓(xùn)體系分析為基礎(chǔ)的。
明確員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距；即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容
在明確培訓(xùn)目的后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。
1知識(shí)培訓(xùn)
在這里輸入你的內(nèi)容，注意不要用退格鍵把所有文字刪除，請(qǐng)保留一個(gè)或者用鼠標(biāo)選取后直接輸入，防止格式錯(cuò)亂。是組織培訓(xùn)中的第一層次。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，如要使酒店員工熟練地掌握前臺(tái)接待知識(shí)，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)是達(dá)不到要求的；要培養(yǎng)一個(gè)酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的.知識(shí)培訓(xùn)是不可能實(shí)現(xiàn)的。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。
2技能培訓(xùn)
這是酒店培訓(xùn)中的第二個(gè)層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易忘記，如擺臺(tái)，鋪床等等。招進(jìn)新員工，都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。
3素質(zhì)培訓(xùn)
是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)"是指?jìng)�(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但可能不用。
這三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)，應(yīng)視不同受訓(xùn)者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之問的差異所決定的。
3確定合適的培訓(xùn)日期
酒店應(yīng)在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)。有的酒店把計(jì)劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響酒店經(jīng)營，殊不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了服務(wù)質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價(jià)更高。
員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。
第一，新員工加盟組織；
第二，員工即將晉升或崗位輪換；
第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工；
第四，滿足補(bǔ)救的需要。
另外，在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)。
第一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的職員，特別是酒店在招保安的時(shí)候，經(jīng)常遇到這樣的難題；
第二，招聘時(shí)看起來似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法
酒店培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5選擇培訓(xùn)教員
師資質(zhì)量的高低是酒店培訓(xùn)工作質(zhì)量好壞的一個(gè)重要因素。培訓(xùn)師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員兼任，也可以聘請(qǐng)其他單位的專家、學(xué)者等人員做培訓(xùn)教師。培訓(xùn)師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控制人員。
培訓(xùn)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓(xùn)師作為重要任務(wù)，納入培訓(xùn)計(jì)劃。
設(shè)計(jì)方案 篇4
創(chuàng)業(yè)公司招人難，為了招人許諾很多股權(quán)期權(quán)給員工，但卻往往被員工當(dāng)做老板在畫大餅，或者在后期執(zhí)行的時(shí)候出現(xiàn)一堆的問題。原本想用股權(quán)來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，后來可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的員工更快的離開。
那么問題來了，如何正確用期權(quán)激勵(lì)方案吸引優(yōu)秀員工，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展？
一. 幾個(gè)概念
1、期權(quán)VS限制性股權(quán)VS利益分成
（1）期權(quán)，是在條件滿足時(shí)，員工在將來以事先確定的價(jià)格購買公司股權(quán)的權(quán)利。
限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。
相同點(diǎn)：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對(duì)員工的中長期激勵(lì)；從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象真正取得股權(quán)（即行使股東權(quán)利）的時(shí)間節(jié)點(diǎn)不一樣。
對(duì)于限制性股權(quán)，激勵(lì)對(duì)象取得的時(shí)間前置，一開始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵(lì)對(duì)象的參與感和心理安全感都會(huì)比較高，主要適用于合伙人團(tuán)隊(duì)。
對(duì)于期權(quán)，激勵(lì)對(duì)象取得股權(quán)的時(shí)間后置。只有在達(dá)到約定條件，比如達(dá)到服務(wù)期限或業(yè)績指標(biāo)，且激勵(lì)對(duì)象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵(lì)對(duì)象的參與感和心理安全感較低。
股權(quán)激勵(lì)，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細(xì)胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責(zé)任義務(wù)下沉的過程。
�。�2）利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎(jiǎng)金。利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵(lì)。
2、最容易出現(xiàn)的問題：
�。�1) 股權(quán)激勵(lì)的初心？
“我在這里還要糾正一個(gè)大家普遍的常識(shí)性錯(cuò)誤，就是授予股權(quán)不是說你把股權(quán)給出去就完事兒了，重點(diǎn)是通過授予股權(quán)的過程，結(jié)合公司機(jī)制，賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責(zé)任�！边@是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權(quán)激勵(lì)時(shí)的心得分享。
員工股權(quán)激勵(lì)的初衷就是要激勵(lì)員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)首先要圍繞著激勵(lì)員工的這個(gè)初衷來展開。
股權(quán)激勵(lì)文件，會(huì)涉及對(duì)激勵(lì)對(duì)象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時(shí)股權(quán)回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對(duì)公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的利益保護(hù)。
公司管理團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)始人在進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)最容易出現(xiàn)的一個(gè)問題是：在整個(gè)執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場(chǎng)來保護(hù)公司和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的利益，舍本逐末，忽視了對(duì)員工激勵(lì)的初衷。
�。�2）溝通不暢？
公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，公司員工一直處于弱勢(shì)地位：
從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位；
從激勵(lì)過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強(qiáng)，晦澀難懂，境外架構(gòu)下的交易文件，還全是英文文件。
最容易出現(xiàn)的問題是：員工在簽署的期權(quán)協(xié)議中，會(huì)對(duì)在公司服務(wù)時(shí)間有嚴(yán)格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會(huì)把股權(quán)激勵(lì)看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權(quán)，對(duì)于拿到百分之零點(diǎn)幾個(gè)點(diǎn)期權(quán)的員工來說，會(huì)覺得公司太摳門，我的股票為什么會(huì)這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？
如果溝通不到位，員工的激勵(lì)體驗(yàn)會(huì)極差。股權(quán)激勵(lì)的初心又決定了，員工必須真的被激勵(lì)。
�。�3）如何溝通？
講清員工期權(quán)的邏輯：
員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個(gè)很低的價(jià)格買入公司的股權(quán)，并以長期為公司服務(wù)來讓手里的期權(quán)升值。
首先是員工買入期權(quán)的價(jià)格低：公司在給員工發(fā)放期權(quán)時(shí)，是以公司當(dāng)時(shí)估值的一個(gè)極低的價(jià)格把股權(quán)賣給員工，員工在買入股權(quán)的時(shí)候就已經(jīng)賺錢了。
另外員工手里期權(quán)是未來收益，需要員工長期為公司服務(wù)來實(shí)現(xiàn)股權(quán)的升值。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個(gè)分享公司成長收益的機(jī)會(huì)。
關(guān)于期權(quán)員工會(huì)由很多問題、內(nèi)心會(huì)反復(fù)去找答案、但又不會(huì)公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán)，股權(quán)什么時(shí)候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個(gè)充分的溝通。
很多員工也會(huì)問為什么自己的期權(quán)那么少？
公司要做起來需要很多人的努力，需要預(yù)留足夠多的.股權(quán)給后續(xù)加入的員工。
二. 員工股權(quán)激勵(lì)的步驟
員工期權(quán)激勵(lì)，會(huì)經(jīng)歷四個(gè)步驟，即授予、成熟、行權(quán)、變現(xiàn)。
授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。
成熟，是員工達(dá)到約定條件，主要是達(dá)到服務(wù)期限或工作業(yè)績指標(biāo)后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。
行權(quán)，即員工掏錢買下期權(quán)，完成從期權(quán)變成股票的一躍。
變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場(chǎng)出售，或通過參與分配公司被并購的價(jià)款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
三. 員工股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)入機(jī)制
1、定時(shí)：
有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權(quán)，甚至進(jìn)行全員持股。我們的建議是，對(duì)于公司核心的合伙人團(tuán)隊(duì)，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán)。
但是，對(duì)于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán)，一方面，股權(quán)激勵(lì)成本很高，給單個(gè)員工三五個(gè)點(diǎn)股權(quán)，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵(lì)效果很差，甚至?xí)徽J(rèn)為是畫大餅，起到負(fù)面激勵(lì)效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達(dá)到一定指標(biāo)）后，發(fā)放期權(quán)的效果會(huì)比較好。
發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：
要控制發(fā)放的節(jié)奏與進(jìn)度，為后續(xù)進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)預(yù)留期權(quán)發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計(jì)算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊(duì)，再解決第二梯隊(duì)，最后普惠制解決第三梯隊(duì)，形成示范效應(yīng)。
這樣既可以達(dá)到激勵(lì)效果，又控制好激勵(lì)成本；期權(quán)激勵(lì)是中長期激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時(shí)間的磨合期。
2、定人
股權(quán)激勵(lì)的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權(quán)，不參與期權(quán)分配。但是，如果合伙人的貢獻(xiàn)與他持有的股權(quán)非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán)，來調(diào)整早期進(jìn)行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個(gè)人或崗位的量。
公司的期權(quán)池，10-30%之間較多，15%是個(gè)中間值。期權(quán)池的大小需要根據(jù)公司情況來設(shè)定。
在確定具體到每個(gè)人的期權(quán)時(shí)，首先先考慮給到不同崗位和不同級(jí)別人員期權(quán)大小，然后再定具體個(gè)人的期權(quán)大小。在確定崗位期權(quán)量時(shí)可以先按部門分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻(xiàn)、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量基本就確定下來了。
同一個(gè)級(jí)別的技術(shù)大拿，在VC進(jìn)來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在VC進(jìn)來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權(quán)應(yīng)該設(shè)計(jì)成區(qū)別對(duì)待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán)，還是拿低工資+高期權(quán)。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。
邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標(biāo)準(zhǔn)。比如，對(duì)于VP級(jí)別的管理人員，如果在天使進(jìn)來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權(quán)；如果是A輪后進(jìn)來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時(shí)進(jìn)來，發(fā)放0.2%-0.5%。對(duì)于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標(biāo)準(zhǔn)按照2-3倍發(fā)�？偙O(jiān)級(jí)別的人員，參照VP的1/2或1/3發(fā)放。
4、定價(jià)
討論最多的就是員工拿期權(quán)是否需要掏錢？是否免費(fèi)發(fā)放？
建議是：
（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對(duì)待的心態(tài)會(huì)差別很大；
�。�2）與投資人完全掏錢買股權(quán)不同，員工拿期權(quán)的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權(quán)。因此，員工應(yīng)當(dāng)按照公司股權(quán)公平市場(chǎng)價(jià)值的折扣價(jià)取得期權(quán)。
期權(quán)發(fā)放的過程，是要讓員工意識(shí)到，期權(quán)本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因?yàn)楣緦?duì)他是有預(yù)期的，是基于他會(huì)長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個(gè)醬油即跑路，公司把他的期權(quán)回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現(xiàn)條件：
定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權(quán)什么時(shí)候成熟，也即員工什么時(shí)候可以行權(quán)。
常見的成熟機(jī)制是按時(shí)間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。
另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。
第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。
四. 激勵(lì)期權(quán)的退出機(jī)制
在創(chuàng)業(yè)公司實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)期權(quán)的進(jìn)入機(jī)制能夠讓激勵(lì)方案發(fā)揮效果，而激勵(lì)期權(quán)的退出機(jī)制，即約定員工離職時(shí)已行權(quán)的股權(quán)是否回購、回購價(jià)格等，避免在員工離職時(shí)免于出現(xiàn)不必要的糾紛。
1、回購期權(quán)的范圍：
一個(gè)比較重要的問題是：員工已經(jīng)成熟的期權(quán)和已經(jīng)行權(quán)的股權(quán)要不要回購？和怎么回購？
已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)：
已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)，是員工自己花錢買的股權(quán)，按理說不應(yīng)該回收股權(quán)。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購員工已行權(quán)的股權(quán)。
但是對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權(quán)，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權(quán)按照一個(gè)約定的價(jià)格對(duì)員工持有的股權(quán)進(jìn)行回購。
已成熟未行權(quán)的期權(quán)：
已經(jīng)成熟的期權(quán)，是員工通過為公司服務(wù)過一段時(shí)間后賺得的，即使員工在決定離職時(shí)沒有行權(quán)，員工具有行權(quán)的權(quán)利。
這個(gè)時(shí)候應(yīng)該給員工選擇是否行權(quán)，如果員工選擇行權(quán)，則按照協(xié)議的行權(quán)價(jià)格繼續(xù)購買公司股票。
未成熟期權(quán)：公司全部收回，放入公司期權(quán)池。
2、股權(quán)回購價(jià)格定價(jià)：
在對(duì)員工持有股權(quán)進(jìn)行回收定價(jià)時(shí)，一般可以按照公司當(dāng)時(shí)的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因?yàn)橥顿Y人的估值是按照公司未來一段時(shí)間的價(jià)格，因此公司估值是代表著公司未來一段時(shí)間的價(jià)格，會(huì)對(duì)公司估值打個(gè)折扣后，再根據(jù)員工持有的股權(quán)比例，來確定價(jià)格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會(huì)影響公司的現(xiàn)金流。
而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應(yīng)該有相應(yīng)的溢價(jià)。因?yàn)楣净厥樟藛T工手里股權(quán)未來的收益權(quán)。
未成熟期權(quán)定價(jià)：沒成熟的期權(quán)不存在回收問題，因?yàn)檫@部分期權(quán)仍歸公司所有，員工沒有達(dá)到行權(quán)條件，因此公司可以直接放回期權(quán)池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權(quán)，便于操作。
設(shè)計(jì)方案 篇5
在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)�，F(xiàn)有的工作崗位及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。
招聘實(shí)施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會(huì)、校園招聘會(huì)、高級(jí)洽談會(huì)、獵頭、內(nèi)部推薦、媒體廣告及網(wǎng)絡(luò)等。選擇合適的人員，組織并安排面試：試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測(cè)試、單人及群體面試等。
在面試中綜合運(yùn)用行為性問題、開放性的問題、假設(shè)性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對(duì)性地提問并進(jìn)行篩選判斷。根據(jù)后期延伸，關(guān)注招聘面試成效。
一、學(xué)校招聘面臨的現(xiàn)狀及問題
學(xué)校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區(qū)別。學(xué)校的招聘面試方案設(shè)計(jì)同樣具有特別性。
學(xué)校師資人員經(jīng)常以“面霸”形式出現(xiàn)在各類招聘展會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，端坐人潮之中，收取形形色色應(yīng)聘簡歷。然而問題出現(xiàn)了，經(jīng)過重重面試選拔出來的佼佼者，在實(shí)際工作崗位上卻不能勝任，甚至因?yàn)椤皞�(gè)人原因”而棄甲而逃。
二、如何設(shè)計(jì)有效的招聘面試方案
首先，我們用這個(gè)圖表來把學(xué)校招聘面試工作分為前期準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、面試實(shí)施和后期延展四個(gè)階段。通過對(duì)這四個(gè)階段的分析和研究來設(shè)定學(xué)校招聘面試方案。
1．根據(jù)崗位定位，做好招聘前期準(zhǔn)備
在開展招聘之前，必須依據(jù)本學(xué)校現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及人員情況，分析現(xiàn)狀，擬定人力資源需求計(jì)劃，設(shè)定工作崗位。
2．開展多元化的招聘方式
招聘實(shí)施的方式是多種多樣的。
傳統(tǒng)招聘方式是參加綜合招聘展會(huì)。學(xué)校和應(yīng)聘者可以直接交流和洽談,節(jié)省時(shí)間,還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供有價(jià)值的信息。但這類應(yīng)聘者多數(shù)比較適合學(xué)校的中基層崗位，高級(jí)人才一般較少，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
學(xué)校招聘以教師為主，目標(biāo)人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對(duì)性的校園招聘會(huì)愈來愈受到青睞。應(yīng)聘者普遍年輕，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)；進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。然而，校園應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)個(gè)人定位還不明確，工作的穩(wěn)定性較差。
同時(shí)，學(xué)校對(duì)中高級(jí)以上管理人員需求旺盛。中高級(jí)人才希望通過在酒店、會(huì)議中心等場(chǎng)所進(jìn)行的封閉式高級(jí)洽談會(huì)獲得單位更多的關(guān)注與了解。
在職的教職工對(duì)學(xué)校各種情況都比較熟悉，內(nèi)部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應(yīng)聘者多數(shù)是學(xué)校內(nèi)部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對(duì)學(xué)校內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。學(xué)校內(nèi)部教職工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入學(xué)校后也可能更快地融入學(xué)校內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意某些相應(yīng)的負(fù)面影響。
獵頭的方式因其成本原因多應(yīng)用于高級(jí)崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)崗位上是比較難得人才。
媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘?jìng)鞑パ杆�，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。
通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來的工作表現(xiàn)中也會(huì)顯現(xiàn)較大的差異。研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率為：員工推薦（61.25%）、招聘會(huì)（含洽談會(huì)）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網(wǎng)絡(luò)（44.8%）。 對(duì)不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分，會(huì)發(fā)現(xiàn)順序同上。
招募源（Recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時(shí)的人員來源渠道，包括推薦或內(nèi)部提升、職業(yè)機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入單位后的情況。這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況。
學(xué)校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種方式的特點(diǎn)靈活使用。來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于學(xué)校的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用不同方式會(huì)得到比較好的招聘效果。
3．學(xué)校招聘的各種面試方式
從應(yīng)聘者中選取合適的人員安排面試是為學(xué)校補(bǔ)充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設(shè)定有效的面試程序，才能獲得應(yīng)聘者的真實(shí)反應(yīng)，并從中提煉出學(xué)校所需要的素質(zhì)和能力。
我們?cè)谌粘Ｖ休^常使用的方法有試講、筆試、計(jì)算機(jī)操作測(cè)試、單人面試、群體性面試及其他。
試講主要針對(duì)教師崗位的應(yīng)聘者。組織試講，由有經(jīng)驗(yàn)的教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學(xué)生盡快轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕處�。試講一般要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，針對(duì)相關(guān)學(xué)科的某一章節(jié)，結(jié)合多媒體與傳統(tǒng)教學(xué)方式進(jìn)行講授，并要求提供紙質(zhì)教案。聽課教師從對(duì)專業(yè)知識(shí)的熟悉程度、對(duì)時(shí)間進(jìn)度的把握程度、談吐表達(dá)、語音語調(diào)、聲音宏亮、著裝規(guī)范、板書清晰、電子教學(xué)方式以及之前教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)試講者是否能勝任教師崗位做出判定。
筆試可以考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、個(gè)人綜合素質(zhì)、文字表達(dá)能力、字跡工整及時(shí)間把握能力等。例如，在學(xué)校招聘黨委宣傳部工作人員時(shí)，安排應(yīng)聘者在30分鐘內(nèi)完成一篇“關(guān)于提高校風(fēng)校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時(shí)，請(qǐng)應(yīng)聘者羅列個(gè)人的10個(gè)優(yōu)點(diǎn)、10個(gè)缺點(diǎn)；寫出學(xué)生與植物的20個(gè)區(qū)別等。
某些對(duì)計(jì)算機(jī)操作能力要求較高的崗位，必須安排上機(jī)測(cè)試。
面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應(yīng)聘者在特定的場(chǎng)景中進(jìn)行雙方互動(dòng)的交流活動(dòng)。面試是最為廣泛使用的方法之一。
面試的主要目的是通過雙方面對(duì)面地洽談獲得關(guān)于應(yīng)聘者過去行為的信息并預(yù)測(cè)其未來的行為。為此，我們?cè)诿嬖囍锌梢源┎褰诲e(cuò)使用如下五大類的問題，有針對(duì)性地提問并進(jìn)行篩選判斷：行為性問題、開放性問題、假設(shè)性問題、探索性問題和封閉式問題。
�。�1）設(shè)計(jì)行為性問題的前提是對(duì)招聘的目標(biāo)職位進(jìn)行分析，清楚界定職位所需的關(guān)鍵勝任特征，然后根據(jù)職位勝任特征設(shè)計(jì)問題，借以從應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中找出與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為事例，并對(duì)應(yīng)聘者的對(duì)應(yīng)的勝任特質(zhì)做出評(píng)價(jià)。在進(jìn)行行為性面試時(shí)應(yīng)遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標(biāo)（Task）、行動(dòng)（Action）和結(jié)果（Result）。面試中，行為性問題所占的比重大約在70％左右。例如招聘學(xué)工科長時(shí)，根據(jù)學(xué)工科長承啟輔導(dǎo)員與行政副院長之間的崗位職責(zé)，詢問應(yīng)聘者：“你會(huì)如何將行政副院長的工作計(jì)劃分派、安排給每位輔導(dǎo)員”等。
�。�2）開放性的問題是讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應(yīng)聘者不能只是簡單地回答一個(gè)“是”或者“否”，而是必須用相對(duì)較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內(nèi)容一般都是應(yīng)聘者比較熟悉的，因此應(yīng)聘者的`答案不能成為我們判斷的主要依據(jù)。但開放性問題又有助于我們?cè)谒鼈兊幕A(chǔ)上構(gòu)建行為性的問題，也就是那些基于關(guān)鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓我們得到對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。最常見的問題有“請(qǐng)描述一下你本人的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)”。在這一問題基礎(chǔ)上，可以產(chǎn)生一個(gè)行為性問題“你覺得你的××優(yōu)點(diǎn)對(duì)你在××（崗位）上的工作會(huì)有什么幫助”。
�。�3）假設(shè)性問題就是提供應(yīng)聘者一個(gè)與未來的工作情境相關(guān)的假設(shè)情境，讓應(yīng)聘者回答他們?cè)谶@種情境中會(huì)怎樣做。我們可以通過其回答對(duì)其思維推理能力、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格等方面做出判斷。同樣，應(yīng)聘者的回答是虛擬的、假設(shè)的，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時(shí)，我們可能問道：“有關(guān)學(xué)生在課堂上睡覺，你會(huì)怎樣處理”。
�。�4）探索性問題通常在面試官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。因?yàn)橐粋�(gè)應(yīng)聘者很難在一個(gè)回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應(yīng)聘者的回答中還能繼續(xù)引發(fā)出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對(duì)應(yīng)聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時(shí)候”、“怎樣”、“為什么”、等展開，從面得到有關(guān)這些內(nèi)容的信息。
�。�5）封閉式問題是指要求應(yīng)聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對(duì)面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場(chǎng)面，可以幫助面試官澄清或驗(yàn)證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個(gè)封閉式的問題，如果轉(zhuǎn)換成開放性的問題“你怎樣評(píng)價(jià)你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。
除了應(yīng)聘者逐一單獨(dú)進(jìn)行的面試，我們也可以嘗試將多名應(yīng)聘者安排在同一時(shí)段、同一場(chǎng)所進(jìn)行面試�？梢圆捎们榫澳M、分組討論、游戲互動(dòng)等行之有效的方式方法。群體性面試比較容易激發(fā)應(yīng)聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)其中表現(xiàn)突出者。應(yīng)聘者性格特點(diǎn)因人而異，群體性面試對(duì)面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場(chǎng)地、工具等都需要事先精心組織。
此外，組織、進(jìn)行面試的人員應(yīng)合理、公平的對(duì)待應(yīng)聘者。應(yīng)事先有所準(zhǔn)備，了解相關(guān)崗位知識(shí)，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當(dāng)?shù)亟o以應(yīng)聘者人性的關(guān)懷。如果面試當(dāng)天下雨，可以叮囑應(yīng)聘者注意路滑等。細(xì)節(jié)處能夠體現(xiàn)學(xué)校的形象與魅力。
4．學(xué)校招聘的后期延伸
后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應(yīng)聘者通過面試后，在工作崗位上心理及行為。后期延伸直觀地體現(xiàn)出招聘面試的效果。我們要根據(jù)應(yīng)聘者走上工作崗位后的表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整招聘面試方案，以期達(dá)到招聘面試的最好效果。
千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)積累；我們從事人力資源引進(jìn)的現(xiàn)代伯樂，不但應(yīng)具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)融合管理學(xué)、心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等多種學(xué)科、多種技術(shù)與工作之中。只要選擇合適的方法進(jìn)行科學(xué)的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。
設(shè)計(jì)方案 篇6
案例：
張某是初一學(xué)生，學(xué)習(xí)習(xí)慣和行為習(xí)慣均沒有養(yǎng)成好。作業(yè)馬虎，寫字潦草，課堂上說話說不停，老師提醒批評(píng)能安靜一下，但堅(jiān)持的時(shí)間很短。合群困難，平時(shí)獨(dú)來獨(dú)往，偶爾也流露出想和同學(xué)們交往的思想，但顯得不知所措。有時(shí)甚至用裝怪或捉弄同學(xué)來引起大家的注意，可同學(xué)們反而更不喜歡他。在班上人緣不好，同學(xué)都不愿意跟他同桌。但勞動(dòng)衛(wèi)生比較積極，樂于為班為老師做事情。
張某是外來工子弟，單親家庭。本來家境不錯(cuò)，但父親因病而花費(fèi)不少，最后不治去世，剩下母親一人打工。母親從事發(fā)廊工作，遲起夜歸，張某的作息時(shí)間不太吻合，沒有時(shí)間管教子女，只能在口頭上要求，家庭教育缺乏。晚上張某在其工作地方學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)，環(huán)境嘈雜，效果很差，導(dǎo)致作業(yè)很多時(shí)候要重做。假期時(shí)候張某基本留守家中，或與其它同齡人活動(dòng)，家長亦較少監(jiān)管。 輔導(dǎo)方案：
一、分析學(xué)生的情況
1、自身因素分析：張某遭受挫折（如紀(jì)律性差，受老師批評(píng)，同學(xué)不喜歡他）后引起多種反應(yīng),從效果上看有積極、消極之分。積極的方面是想要引起同學(xué)注意他，樂于為班里做事情；消極的行為包括攻擊同學(xué)、不能專心聽講等。消極的挫折反應(yīng)是成為他某些心理問題與行為的直接原因。
2、家庭因素分析：父母不僅是孩子的守護(hù)者，更是他們生活學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)來源的支撐者。在孩子邁向成人的過程中，如果家庭成員由于疾病、天災(zāi)等離開人世，會(huì)對(duì)初中生稚嫩的心理帶來很大的影響。而且母親不能很好地管教他，未能給予孩子應(yīng)有的愛和關(guān)心，這是造成他這樣子的原因。
3、學(xué)校因素分析：班集體是學(xué)生在學(xué)校中學(xué)習(xí)和生活的基本單位,同時(shí)也是學(xué)生完成社會(huì)化過程的重要條件。班級(jí)中如果存在某些不利于學(xué)生發(fā)展的因素,將會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生深刻而持久的消極影響。其他學(xué)生對(duì)張某不喜歡也是造成他那樣的原因。
4、社會(huì)因素分析：社會(huì)環(huán)境無形之中影響著一個(gè)人的身心健康發(fā)展，不良的社會(huì)環(huán)境也就使人養(yǎng)成不良的生活習(xí)慣。張某生活的環(huán)境太復(fù)雜，會(huì)對(duì)他的成長造成負(fù)面的影響。
二、 教育方法
為了讓他對(duì)學(xué)習(xí)重新產(chǎn)生興趣，在學(xué)習(xí)、人際交往等方面樹立起信心，我采取了以下做法：
1、聯(lián)系家長，家校合作
通過家訪，電話聯(lián)系等方式，勸說他母親多與孩子交流，及時(shí)了解他的生活、學(xué)習(xí)情況。我把他的學(xué)習(xí)情況、性格、交往的發(fā)展?fàn)顩r分析給家長聽，建議他母親綜合考慮張某的實(shí)際情況，適當(dāng)降低要求，努力營造良好環(huán)境，幫助他實(shí)現(xiàn)提升學(xué)習(xí)、友好交往這些目標(biāo)。要注意觀察他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的表現(xiàn)，幫助他及時(shí)調(diào)整并加以鼓勵(lì)，循序漸進(jìn)。
2、采用關(guān)愛，樹立信心
在一次班會(huì)課上，我叫他到我辦公室做一套題。趁此機(jī)會(huì)，在班上與大家約定，要用愛心感染他，耐心幫助他，他的缺點(diǎn)要包容，幫助他克服；對(duì)于他的任何進(jìn)步我們都不要吝嗇我們的贊美。在辦公室里，作為教師的.我主要扮演導(dǎo)演的角色，盡量與他建立良好的師生關(guān)系，以和顏悅色的表情和他交談，用語重心長的、幽默的和富有啟發(fā)性的語言，適時(shí)引導(dǎo)他。首先要接納他，理解他，更加關(guān)心愛護(hù)他，并成為他的知心朋友；然后再適當(dāng)選擇個(gè)別或小組輔導(dǎo)形式，讓他在和諧、輕松、安全的氛圍中和教師交流。
3、創(chuàng)造機(jī)會(huì)，融入集體
我多次為他提供嘗試成功的機(jī)會(huì)，讓其體驗(yàn)成功的喜悅和榮譽(yù)，增加良性刺激，使他擺脫自閉心理，激發(fā)起自信心和上進(jìn)心。心靈的交往，熱情的鼓勵(lì)，溫暖著他那顆冷漠的失望的心，在他從我的表揚(yáng)、同學(xué)的贊許中對(duì)自己充滿自信后，他的情緒產(chǎn)生了一定的興奮性，讓他以進(jìn)一步成功的“可能”來引導(dǎo)發(fā)揮自己的潛能。讓他在與他人合作的過程中學(xué)會(huì)與別人交往，體驗(yàn)交往的樂趣。讓他找到自己在集體中的位置，認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，在與同學(xué)的交往中增添信心。
4、自我認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化意識(shí)
適時(shí)給予他鼓勵(lì)，讓他自我認(rèn)識(shí)到這段時(shí)間的改變，找出他改變后現(xiàn)有的優(yōu)點(diǎn)，使他找到自信，然后慢慢地意識(shí)到自己該如何融入班集體，怎樣才能做得更好。
5.轉(zhuǎn)移重心，設(shè)立目標(biāo)
在他走出自我否定的低谷、重新恢復(fù)自信后，我立即把他的注意力轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)上來，明確地告訴他：學(xué)生要以學(xué)習(xí)為主，按時(shí)上學(xué)，完成作業(yè)是一名合格的中學(xué)生最起碼的任務(wù)。
三、成績與效果
在實(shí)施了一系列的措施之后，他改變了，已有了一定的信心，成績又上升了。課堂上也能較認(rèn)真地聽講，積極發(fā)言，比以前進(jìn)步了許多，偶爾有特殊情況發(fā)生，也能領(lǐng)悟到并自覺改變。作業(yè)也能按時(shí)完成，且質(zhì)量較高。對(duì)其它同學(xué)也熱情友好多了，能團(tuán)結(jié)同學(xué)，關(guān)心集體，受到很多老師的歡迎和關(guān)愛。
在一次交談中，他講道，當(dāng)我在遇到困難和挫折的時(shí)候，是老師幫助了我，讓我要勇于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，并戰(zhàn)勝困難，讓我消除了自卑的心理壓力，盡管我的基礎(chǔ)很差，但我相信經(jīng)過我的努力會(huì)學(xué)好的，一定不會(huì)讓老師失望。當(dāng)然，作為教師我相信他所說的話是發(fā)自內(nèi)心的，也相信只要他一直堅(jiān)持下去，他一定會(huì)更加優(yōu)異的。
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