無固定期限勞動合同的條件

　　訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。下面的是小編分享的與無固定期限勞動合同的條件有關(guān)的文章，歡迎繼續(xù)訪問應(yīng)屆畢業(yè)生公文網(wǎng)!

　　簽訂無固定期限勞動合同的條件是什么?

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動法》第20條第2款規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定限期的勞動合同。這里簽訂無固定期限勞動合同需符合三個條件，即在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者提出申請。三個條件缺一不可，實踐中當(dāng)勞動者符合連續(xù)工作滿10年以上，向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位往往表示不同意續(xù)約勞動合同，導(dǎo)致勞動者無法達到簽訂無固定期限勞動合同的目的。

　　由于《勞動法》在無固定期限勞動合同制度設(shè)計上的缺陷，無固定期限勞動合同簽訂率極低，對勞動者的職業(yè)穩(wěn)定和用人單位的長遠發(fā)展均有不利影響。

　　相關(guān)拓展：

　　勞動法實施的十幾年的實踐證明，勞動合同短期化是勞動用工領(lǐng)域存在的較為突出的問題之一。為建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，完善勞動合同制度，針對影響勞動合同短期化的無固定期限勞動合同，勞動合同法作出了具體明確的規(guī)定。

　　首次在法律上明確定義

　　1994年勞動法制定時，僅從勞動關(guān)系存續(xù)的時間角度，將勞動合同劃分為三類：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。對于用人單位與勞動者均高度關(guān)注的無固定期限勞動合同，勞動法并未界定無固定期限勞動合同的法律定義。勞動合同法首次以法律的形式確定了無固定期限勞動合同的法律含義，即無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　首先，無固定期限勞動合同的雙方當(dāng)事人明確約定勞動關(guān)系無確定的終止時間，這是無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同最顯著的區(qū)別。

　　其次，無固定期限勞動合同作為勞動合同，其訂立、履行、變更、解除、終止同樣應(yīng)當(dāng)遵循勞動合同法確立的“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用”的基本原則。第一，無固定期限勞動合同的訂立應(yīng)當(dāng)合法。無固定期限勞動合同的訂立以當(dāng)事人雙方履行法定的告知義務(wù)為訂立前提;無固定期限勞動關(guān)系自用工之日建立;勞動合同應(yīng)當(dāng)具有書面形式，勞動合同的法定內(nèi)容應(yīng)當(dāng)完備，約定的內(nèi)容也必須合法。第二，無固定期限勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)合法，即當(dāng)事人依法協(xié)商，采用書面形式。第三，無固定期限勞動合同依法可以解除，雙方當(dāng)事人依據(jù)勞動合同法規(guī)定的解除情形，解除方式、解除通知時間、解除法定程序與解除手續(xù)的規(guī)定，行使無固定期限勞動合同解除權(quán)。第四，無固定期限勞動合同因下列法定情形出現(xiàn)，當(dāng)事人雙方的勞動關(guān)系終止：勞動者開始依法享受醫(yī)療保險待遇的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形的。

　　擴大無固定期限勞動合同訂立的法定條件

　　1995年勞動法規(guī)定了當(dāng)事人訂立無固定期限勞動合同的法定條件，即勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。同時，勞動法規(guī)定，用人單位依法單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償;勞動合同屆滿或當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償。

　　用人單位與勞動者訂立短期勞動合同成為勞動用工領(lǐng)域存在的普遍問題。勞動合同的短期化問題，嚴(yán)重影響了勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，不僅關(guān)系到勞動者的切身利益，也影響了用人單位的長遠發(fā)展。

　　為完善勞動合同制度，勞動合同法關(guān)于訂立無固定期限勞動合同的法定條件，作出下列新的規(guī)定：

　　無固定期限勞動合同訂立有二種法定情形：第一，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同;第二，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

　　第一，勞動者在該用人單位連續(xù)滿十年以上。勞動合同法的此項規(guī)定，擴大了訂立無固定期限勞動合同的法律適用范圍。第二，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同法的此項規(guī)定解決了企業(yè)改制過程中的勞動關(guān)系調(diào)整的法律問題。第三，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一款、第二款規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。勞動合同法第三十九條規(guī)定的主要內(nèi)容為勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件以及在主觀上依據(jù)勞動合同法的規(guī)定在勞動過程中存在嚴(yán)重過錯;第四十條第一款規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。第四十條第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。如無上述問題，用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后，如果雙方再次續(xù)約，除勞動者不同意外，應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。明確了與無固定期限勞動合同的法律責(zé)任

　　法律責(zé)任是法的制裁中最主要的內(nèi)容。勞動合同法明確規(guī)定了與無固定期限勞動合同相關(guān)的法律責(zé)任。

　　對用人單位用工自主權(quán)濫用的限制。勞動合同作為明確用人單位與勞動者勞動權(quán)利與勞動義務(wù)的法律載體，同時也是處理勞動關(guān)系，解決勞動糾紛的法律依據(jù)。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，書面合同應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動權(quán)利與勞動義務(wù)相輔相成，行使用工自主權(quán)，與勞動者建立勞動關(guān)系，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，違反了勞動合同法規(guī)定的法定義務(wù)，用人單位在權(quán)利行使上相應(yīng)地付出一定的代價，勞動合同關(guān)于無固定期限勞動合同的視為訂立的規(guī)定，是對用人單位濫用用工自主權(quán)的限制。

　　對用人單位的經(jīng)濟責(zé)任的具體規(guī)定。勞動用工領(lǐng)域勞動關(guān)系的短期化之所以成為比較普遍的社會問題，一方面因為無固定期限勞動合同的訂立條件以及勞動合同終止無經(jīng)濟補償?shù)姆�律�?guī)定在立法技術(shù)上存在一定的局限性，另一方面，無固定期限勞動合同的法律責(zé)任的缺失，也是勞動關(guān)系短期化大量存在的法律原因。不與勞動者依法訂立無固定期限勞動合同，用人單位承擔(dān)的法律責(zé)任實則并不存在，法律的“應(yīng)當(dāng)”成為一句空話。勞動合同法新增無固定期限勞動合同法律責(zé)任的規(guī)定，在技術(shù)層面上完善了無固定期限勞動合同的法律制度。

　　勞動合同法規(guī)定，用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　需要說明的是，在規(guī)范無固定期限勞動合同時，勞動合同法規(guī)定的視為訂立無固定期限勞動合同并不是已經(jīng)訂立，用人單位依法應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面的無固定期限勞動合同。依據(jù)勞動合同法規(guī)定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立書面勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　勞動合同法取消勞動合同終止，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，將經(jīng)濟補償與勞動合同的終止原因聯(lián)系確定經(jīng)濟補償，勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止時，用人單位依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位行使用工自主權(quán)，與勞動者約定勞動合同的期限時，勞動合同法的此項規(guī)定，將是用人單位不得不考慮的法律規(guī)定之一。

　　勞動合同法的實施，必將對我國的社會經(jīng)濟生活產(chǎn)生深遠影響，同時，勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定在一個相當(dāng)長的歷史時期里，不僅僅依靠法律的規(guī)定，還需要社會其他各個方面的共同努力。

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