中外人力資源管理模式比較
摘 要：現在世界的經濟發(fā)展相當迅速，不僅僅是科技、經濟等領域，社會的制度以及管理方面都發(fā)生著深刻的變革，尤其是在人力資源管理方面這種現象更加的明顯。人力資源的理論觀念已經成為了一個完善的體系，發(fā)達的國家已經從深受其益。筆者通過對中國與外國的管理制度比較與分析，來談談我國企業(yè)與外國的企業(yè)的人力資源管理模式的差異。
關鍵詞：人力資源管理 管理模式 比較研究
我國早在20世紀80年代就已經開始從西方引進了人力資源的概念，在經過中國國內20多年的發(fā)展和創(chuàng)新，雖然在管理理念以及管理的辦法與西方處于相同的階段，但是在管理的效果上卻與西方有很大的差距。中國由于長期以來并沒有充分的重視人力資源管理，所以才導致如今的人才開發(fā)機制和管理模式上遠遠落后于西方等發(fā)達國家。之所以存在著如此大的差異是因為中西方的人力資源管理在文化、社會的基礎、企業(yè)的實踐等方面有著很大的差異。
一、中外人力資源管理存在的相同點
1.目的的運用
在人力資源管理方面，無論是談到中國還是談到外國的哪一個企業(yè)，其最終想要達到的共同的目標就是更好的運用好人力資源，能夠為本企業(yè)乃至整個社會帶來更大的價值。人力資源管理就是同歸不同的手段，來挖掘人們在不同層次以及不同時間上的更多追求，并且通過更加有效地辦法來滿足他們所需求的，激勵他們，以便與能更好的實現企業(yè)所要達到的目標。
2.人力資源管理模式的手段
在這些不同的企業(yè)中，卻有很多的企業(yè)在人力資源管理上有著許多的相同之處。比如近幾年來，企業(yè)比較盛行的就是工資福利問題，還有許多的類似的方法，他們不管是在國外還是在國內都還是比較相同的。例如一個銷售人員的工資，不管是在國外還是在國內，他們工資的計算的方式基本上都是工資加上提成，其基本的原理都是相同的。
3.人力資源的發(fā)展趨勢
經濟的全球化也導致了人力資源的全球化發(fā)展。人力資源在全球的范圍流動，人力資源的爭奪戰(zhàn)上演的如火如荼。如果沒有更加完善的人力資源管理體系，以后的人力爭奪戰(zhàn)中，那么該企業(yè)就會處于劣勢。因此各國建立了世界統(tǒng)一的人力資源管理制度，在人力資源的管理中，世界將會趨于統(tǒng)一。
二、中外人力資源管理模式的不同
1.觀念以及文化上的差異
中國是一個擁有一千五百多年歷史的文化大國，我國深受儒家思想的影響，這在我們的生活中處處都有體現，所以官本位的思想是十分嚴重的，這些舊的思想都阻礙著人力資源管理的進程。國外跨國公司的人力資源已經從以前的輔助性和事務性的戰(zhàn)略層面提升到了能夠獲取更加優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。他已經不是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是主導著企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程的重要角色。，同時在戰(zhàn)略實行的過程中，通過不同的人力資源管理制度的設計與實施來提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)信息網絡的建設，企業(yè)的人力資源管理服務通過員工自助的形式來提供。因此人力資源部門在行政管理的事務上所花費的時間相對的減少了很多，企業(yè)將日常的事務性的工作外包給專業(yè)化強度更高的公司已經成為了一種趨勢。反觀我國的企業(yè)，盡管在近幾年來人力資源管理的認識在不斷的提高，許多企業(yè)的人事部門以及干部處也翻牌成為人力資源管理部門。但是真正能夠達到戰(zhàn)略性的高度的確實很少，人事部門的工作仍然解決事務性的問題并且提交給上級交辦的事務為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度來提高企業(yè)的經濟效益，并且促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目的地思考。
2.導向上的差異
怎樣才能真正的將戰(zhàn)略性的人力資源運用到實處?比如在美國的一些企業(yè)中已經提出了“人力資源管理的顧客導向”的創(chuàng)新理念。在外國企業(yè)中，高層的人力資源管理人員已經把人力資源的管理所存在的技能當成是戰(zhàn)略性的業(yè)務來看了并且他們根據客戶的需要以及顧客的基礎來滿足客戶的所需要的技術上的要求來界定自己的業(yè)務內容。這種以客戶為導向的人力資源管理的理念，實際上是受到了全面質量的管理以及流程的再造理論所影響的，這樣他有著與企業(yè)能夠全面的為客戶服務，也使得人力資源部門從成本中轉化為利潤中心。對于的我國來講，在改革開放以前，我國企業(yè)人力資源管理部門其實在很大程度上扮演著行政管理的角色，承擔的職能是按照國家所計劃接受以及為社會配置勞動力。所以迄今為止我國企業(yè)尤其是在國企中仍然具有著延用的現象，如果要是真正的建立起以顧客為導向的人力資源管理模式忍讓花費很多的時間。
3.管理決策的方式不同
西方的企業(yè)一直都是生活在自由、平等的精神下，所以西方的管理者都有著屬于自己的決策模式。
(1)管理。管理也就是授權。與中國的企業(yè)相比來看，西方的企業(yè)中上下級間存在的權力距離比較小。對于下級來講通常會認為上級是“和我一樣的人”。在她們看來，誰更加了解問題，誰就最有發(fā)言權。并且高層的經理也會為下屬制定目標，然后根據他們所完成的效率來衡量目標。在他們實現目標的過程中，高層經理是不會干預的。
(2)決策上實行個人主義。西方的文化上更加注重于個體，再加上有些企業(yè)的管理者擁有者許多豐富的管理的理念以及實踐經驗，因此，在決策時主觀性更加強勢一些。
中國的企業(yè)管理者的方式卻與西方企業(yè)的完全相反。由于受古代所延續(xù)下來的君臣關系的等級制度的影響，管理者不善于對下級進行授權，企業(yè)的上下級之間存在很大的權力距離。企業(yè)內部有著嚴格的等級制度，秩序嚴格，權力越大的所享受的特權就會越多，下級對上級的依附心理就越強烈。
4.衡量管理效果的標準不同
對西方來講，西方的企業(yè)注重運用結果，而中國的企業(yè)則是注重動機的好與壞。對西方人而言，動機和出發(fā)點都是不重要的，他們注重的更是結果。中國人更加傾向與利用道德或者是意識的形態(tài)的標準來看結果，比如人們常說的“沒有功勞也有苦勞”等說法。在這樣的價值判斷上的差距就導致了工具理性的差距。西方人更加注重結果的好壞，以迫使人們達到目的為佳、最有效的手段。這樣看來，西方的工具性的理念變得十分發(fā)達，比如科學、戰(zhàn)略、法律等就是西方發(fā)達經濟的根本因素。中國人首先判斷出發(fā)點以及動機的好壞，最后才關注結果。這樣就是人已經養(yǎng)成了看業(yè)務首先看人們好壞上，而不是放在所完成效果的手段上，這樣就導致了人們對達到效果的手段失去了興趣，因此，中國的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的發(fā)展，所以導致了生產率的低下。
但是在中西方對于價值的判斷都存在著優(yōu)劣。如果僅僅以結果來評價好壞，人們會為達到目的而不擇手段的，社會的道德將會淪喪，社會也就會變成達爾文主義所說的適者生存，優(yōu)勝劣汰的社會。而如果只以道德的標準來衡量好壞，社會又會因為管理手段的不完善而變得貧窮，其結果也是不理想的。
5.約束和激勵的手段不同
由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分為三種，文化人、社會人和經濟人。對于經濟人也就是企業(yè)這類人，他們認為人都是只為自己的利益著想的，盡可能的把自己的利益最大化。他們認為大多數人，并不勤快，因此他們的管理思想就是盡可能的對他們進行嚴加管教，或者用金錢來調動員工的積極性。將利益與每位員工掛鉤。
中國受儒家文化影響深遠，倡導以道德來對人進行約束。在企業(yè)的管理中也是倡導以德服人，用自己的德行來感化員工，換的別人的忠誠。但是這種管理有著很大的不穩(wěn)定性，它的效率取決于這個企業(yè)的整體的素質水平，因而用道德管理企業(yè)還有這很大的不可靠性。
三、總結
盡管中外人力資源管理模式表現出許多的不同點，但是隨著經濟的發(fā)展，先進的人力資源管理模式還是值得各國企業(yè)之間相互借鑒的。我們對待人力資源管理模式，結合西方人力資源管理理念，要做到“以我為主、博采眾長、融合體聯(lián)、自成一家”，切實的為我國企業(yè)的發(fā)展做到更好的服務。
參考文獻：
[1]陳文鋼.我國企業(yè)人力資源管理認知度研究.上海管理科學.2005(5).
[2]陳麗芬.民營企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析.南京理工大學學報.2002(2).
[3]郝朝暉.加強人力鉆管理提升中小企業(yè)競爭力.企業(yè)經濟.2005(1).
[4]彭勁松.中外人力資源管理案例的借鑒.科技和產業(yè).2005.3(3)：5.
【中外人力資源管理模式比較】相關文章：
中外繪畫藝術比較10-05
中外繪畫藝術比較論文10-08
中外供應鏈管理模式研究10-06
人力資源的管理模式研究10-26
企業(yè)人力資源的管理模式研究10-07
構建人力資源管理模式論文10-08
企業(yè)人力資源管理模式研究10-06
中外藝術歌曲的演唱風格比較10-03