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人才資源國(guó)際流動(dòng)的問(wèn)題
人才資源國(guó)際流動(dòng)的問(wèn)題【1】
【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，人才資源出現(xiàn)了國(guó)際性的流動(dòng)，中國(guó)的人才也更加的全球化。
為了增強(qiáng)國(guó)家的綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，各國(guó)在采取各種手段和措施在國(guó)際范圍內(nèi)爭(zhēng)奪人才的同時(shí)，還應(yīng)充分發(fā)揮人才資源的效益。
本文將從我國(guó)人才資源國(guó)際流動(dòng)現(xiàn)狀、人才資源國(guó)際流動(dòng)存在的挑戰(zhàn)及提高我國(guó)人才資源效益的措施等方面闡述人才資源國(guó)際流動(dòng)的問(wèn)題。
【關(guān)鍵詞】人才資源 國(guó)際流動(dòng) 人才資源效益
“得人者昌，失人者亡。”縱觀歷史，一個(gè)國(guó)家的興衰離不開(kāi)人才，擁有了人才就有了發(fā)展的機(jī)會(huì)和潛力，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛度發(fā)展的時(shí)代，大到一個(gè)國(guó)家，再到一個(gè)地區(qū)，或者一個(gè)企業(yè)，他們之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)論是金融資本還是原材料，這些資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上人力資源，擁有高素質(zhì)的人才就擁有了發(fā)展的機(jī)會(huì)，留住這些人才也就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。
特別是在企業(yè)發(fā)展中，為了求生存謀發(fā)展，聚攏高素質(zhì)的人才才是一個(gè)捷徑。
美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說(shuō)過(guò)：“將我的所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王。”所以說(shuō)企業(yè)最重要的資本就是人力資源，這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的生命力。
一、基本概念
以前人才是以身份、職稱(chēng)、學(xué)歷等界定的，2003年中央人才工作會(huì)議提出不唯學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷、身份的科學(xué)人才觀，內(nèi)涵、外延發(fā)生變化。
國(guó)際化是指在全球經(jīng)濟(jì)的整合趨勢(shì)下，各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素、如物資、資本、技術(shù)和人力資源等在全球范圍自由流動(dòng)與配置。
人才流動(dòng)是指人才尋求合適職業(yè)、崗位或生活環(huán)境，在不同地區(qū)、單位、部門(mén)、崗位間的流動(dòng)。
這樣可以實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展和人才自身發(fā)展的需要，遵循效用最大原則。
當(dāng)前人才流動(dòng)的環(huán)境不斷優(yōu)化，促進(jìn)了人才資源國(guó)際間的交流。
二、我國(guó)人才資源國(guó)際流動(dòng)現(xiàn)狀
經(jīng)濟(jì)的全球化帶來(lái)了人才資源的流動(dòng)，對(duì)各國(guó)的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
中國(guó)社科院2007年發(fā)布的全球政治與安全報(bào)告顯示，中國(guó)已成為世界上最大的移民輸出國(guó)，中國(guó)知識(shí)精英的流失也成為全球之首。
聯(lián)合國(guó)教科文組織的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)在2006年，就已經(jīng)成為世界上出口留學(xué)生人數(shù)最多的國(guó)家，全世界幾乎每七個(gè)外國(guó)留學(xué)生中，就有一個(gè)中國(guó)學(xué)生。
教育部的數(shù)據(jù)顯示，在2010年度，資費(fèi)出國(guó)留學(xué)人數(shù)占出國(guó)留學(xué)總?cè)藬?shù)的93%，其中大多數(shù)都是成績(jī)優(yōu)秀的本科生或研究生，都來(lái)自中國(guó)的名校。
2013年，國(guó)家留學(xué)基金資助方式在全國(guó)選拔各類(lèi)出國(guó)留學(xué)人員1.8萬(wàn)人，其中研究生6000人，高級(jí)研究學(xué)者、訪問(wèn)學(xué)者(含博士后研究)、本科生等1.2萬(wàn)人。
可預(yù)見(jiàn)的是，公派留學(xué)前進(jìn)的步伐必將越來(lái)越快。
另一方面，國(guó)家留學(xué)基金管理委員會(huì)稱(chēng)，從2006年到2012年，國(guó)家公派出國(guó)留學(xué)工作堅(jiān)持回國(guó)服務(wù)和為國(guó)服務(wù)相結(jié)合，公派出國(guó)留學(xué)人員按期回國(guó)率超過(guò)98%。
我國(guó)始終高度重視留學(xué)工作，把派遣留學(xué)生作為培養(yǎng)高層次人才、服務(wù)國(guó)家建設(shè)的重要途徑。
《教育規(guī)劃綱要》提出，要培養(yǎng)大批具有國(guó)際視野、通曉國(guó)際規(guī)則、能夠參與國(guó)際事務(wù)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化人才;要?jiǎng)?chuàng)新和完善公派留學(xué)機(jī)制，提高對(duì)留學(xué)人員的服務(wù)和管理水平。
在留學(xué)服務(wù)與管理方面，財(cái)政部批準(zhǔn)自2010年9月起調(diào)整國(guó)家公派留學(xué)人員獎(jiǎng)學(xué)金資助標(biāo)準(zhǔn)，大幅改善了公派留學(xué)人員的學(xué)習(xí)條件;不斷改進(jìn)和完善管理工作，寓管理于服務(wù)之中。
三、人才資源國(guó)際流動(dòng)存在的挑戰(zhàn)
(一)由于各國(guó)文化差異、教育背景、經(jīng)濟(jì)狀況等存在差異，因此人才的國(guó)際間流動(dòng)也存在一系列挑戰(zhàn)
1.人際關(guān)系：歐美模式中，能力重于關(guān)系，故以人的長(zhǎng)處雇用之;中國(guó)模式中，關(guān)系重于能力，故采用上級(jí)主管所推薦的人員。
2.行為模式：歐美員工主動(dòng)積極，努力工作，并達(dá)成工作目標(biāo);中國(guó)員工傾向于被動(dòng)工作，工作旨在達(dá)到“個(gè)人生活無(wú)憂(yōu)”的目標(biāo)。
3.空間觀念：歐美模式中注重隱私權(quán)，工作中避免涉入私生活;關(guān)起門(mén)來(lái)召開(kāi)重要會(huì)議，不容外來(lái)訪問(wèn)或打擾;中國(guó)模式是工作中公事私辦，在開(kāi)放的場(chǎng)所召開(kāi)重要會(huì)議，允許來(lái)訪者或員工來(lái)打擾。
(二)就我國(guó)的人才資源而言，人才市場(chǎng)建設(shè)與監(jiān)管方面也存在一定的問(wèn)題
1.管理體制沒(méi)有完全理順。
全國(guó)統(tǒng)一開(kāi)放的人才市場(chǎng)還沒(méi)有正式的形成，企事業(yè)單位對(duì)于人才
2.人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制不夠健全。
在人力資源的配置和調(diào)節(jié)中，人才的供求關(guān)系和人才之間的競(jìng)爭(zhēng)還沒(méi)有發(fā)揮到位，整個(gè)人才市場(chǎng)的主體還沒(méi)有形成。
3.人才市場(chǎng)的服務(wù)功能不夠完善。
人才中介機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)力不夠，導(dǎo)致他們不能很好的協(xié)調(diào)各個(gè)層次人力資源的配置，對(duì)于高層次的人才配置服務(wù)不夠充分，所以說(shuō)導(dǎo)致了
4.人才市場(chǎng)的法制化程度不高。
一些沒(méi)有許可證的中介機(jī)構(gòu)盡管采取了多種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段，甚至違背職業(yè)道德，損害了有關(guān)當(dāng)事人的利益，卻能躲過(guò)政府的監(jiān)管，仍在從事“地下”中介服務(wù)。
所以說(shuō)整個(gè)人才市場(chǎng)的法律和法規(guī)體系還不健全，政府也應(yīng)該提高對(duì)人才市場(chǎng)的監(jiān)管力度。
行業(yè)協(xié)會(huì)的自律和協(xié)調(diào)作用也要得到充分發(fā)揮。
四、提高我國(guó)人才資源效益的措施
為了增強(qiáng)我國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，必須提高我國(guó)人才資源的效益。
第一，應(yīng)樹(shù)立人才即財(cái)富的觀念，尊重和重視人才，避免人才資源的閑置和浪費(fèi)。
第二，要構(gòu)筑人才資源高地，為人才提供發(fā)揮能力的空間，避免人力資源外流的同時(shí)，可以吸引更多的國(guó)外人才為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)出力。
第三，要正確看待人才的價(jià)值，提高高層次人才的福利待遇，努力使其在不同國(guó)家之間的等量等質(zhì)勞動(dòng)能獲得基本相同的報(bào)酬。
第四，要探索合適的人才合作開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，靠雙方國(guó)家的政府和企業(yè)密切合作，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。
具體來(lái)說(shuō)：
(一)建立人才需求調(diào)查分析制度
1.建立人才需求調(diào)查分析制度的前提是要建立人才需求調(diào)查機(jī)制，我們可以探索性的設(shè)置一些人才研究機(jī)構(gòu)，建立相關(guān)的人才培訓(xùn)基地，例如：可以專(zhuān)門(mén)委托一些研究機(jī)構(gòu)建立人才需求調(diào)查分析基地，他們可以建立年度或者是中長(zhǎng)期的人才培訓(xùn)，這種人才的培訓(xùn)是要根據(jù)社會(huì)發(fā)展的狀況和趨勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)，以及在社會(huì)發(fā)展的不同階段和不用需求進(jìn)行階段性和滾動(dòng)式的調(diào)查分析。
2.人才市場(chǎng)的調(diào)查和分析，必須要有一定的信息基礎(chǔ)，建立準(zhǔn)確的人才信息定期報(bào)告，對(duì)于在校生和畢業(yè)生以及人才引進(jìn)，都需要做統(tǒng)計(jì)，對(duì)于人才需求的現(xiàn)狀和未來(lái)進(jìn)行總量結(jié)構(gòu)分析，對(duì)于流動(dòng)和人才市場(chǎng)要進(jìn)行跟蹤調(diào)查分析。
(二)是要建立人才短期、中期、長(zhǎng)期需求預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)制度
探索建立短期、中期、長(zhǎng)期需求預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)制度，這種預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)制度是按年度進(jìn)行的，短期預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)都是近期發(fā)布的信息，中期需求預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)可以是5年為周期進(jìn)行，而長(zhǎng)期預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)可以是10年一個(gè)周期，所謂的預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)主要就是發(fā)布人才需求的綜合情況，以及它的態(tài)勢(shì)和趨勢(shì)，但最主要的還是以人才市場(chǎng)的人才需求為主。
建立科學(xué)的人才需求預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)指標(biāo)系統(tǒng)和分析系統(tǒng)，人才需求的預(yù)測(cè)信息和結(jié)果要保證其科學(xué)性和準(zhǔn)確性，采用綜合的科學(xué)預(yù)測(cè)方法，結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際的預(yù)測(cè)，保證預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)結(jié)果的有效性。
不定期的發(fā)布人才需求預(yù)測(cè)信息。
(三)要建立國(guó)家、省級(jí)、院校三級(jí)失業(yè)預(yù)警體制
1.對(duì)于國(guó)家層面的失業(yè)預(yù)警機(jī)制，主要是指全國(guó)層面的人才統(tǒng)籌培養(yǎng)和需求狀況，對(duì)于一些失業(yè)率最高的專(zhuān)業(yè)，要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查和分析，對(duì)于某些地區(qū)的行業(yè)和就業(yè)高的崗位要做好提前的預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)。
2.省級(jí)的失業(yè)預(yù)警制度是在國(guó)家宏觀調(diào)控以外的，這個(gè)主要是針對(duì)本地區(qū)的一些行業(yè)和人才培訓(xùn)，對(duì)這些特殊的供需情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)、預(yù)警和調(diào)控。
3.各大專(zhuān)業(yè)院校的失業(yè)預(yù)警機(jī)制是最低層次，但是為了優(yōu)化高等教育專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)的設(shè)置，使高等院校培養(yǎng)的人才更適合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，高校每年都會(huì)對(duì)年度的就業(yè)狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，根據(jù)就業(yè)的情況進(jìn)行分析和調(diào)整。
五、結(jié)論
企業(yè)的人才需要合理有效的流動(dòng)，這樣才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好的發(fā)展，這是很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有所意識(shí)到的，如果企業(yè)中該留住的人才流出頻繁，而需要更換的卻牢牢占用崗位，這樣都會(huì)導(dǎo)致人才分配不均，不能合理有效的利用人力資源，一個(gè)適合的對(duì)應(yīng)的人才流失，會(huì)給企業(yè)造成很多負(fù)面的影響，企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展都會(huì)因?yàn)闆](méi)有合適的人才加入收到?jīng)_擊。
在這個(gè)時(shí)候就要采取措施控制人才的流失。
所以，從這方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才資源的流失暴露的是一個(gè)企業(yè)的管理，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的危害，企業(yè)要不斷的完善用人機(jī)制，不斷的去培養(yǎng)和引進(jìn)人才，合理有效的利用人力資源，留住人才才是企業(yè)發(fā)展的不竭之源。
參考文獻(xiàn)：
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人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)問(wèn)題【2】
【摘 要】人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)必不可少的職能，如何根據(jù)人力資源的特點(diǎn)，選擇及使用正確的人力資源培訓(xùn)已經(jīng)成為每個(gè)人才資源所面臨的挑戰(zhàn)。
本文針對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)過(guò)程中的一系列問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出了相關(guān)的建議。
【關(guān)鍵詞】人力資源，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，問(wèn)題，探討
一、前言
人力資源對(duì)于一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)，是一個(gè)至關(guān)重要的資源，會(huì)直接影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)的穩(wěn)定，但是目前我國(guó)也同樣面臨著人力資源缺乏的問(wèn)題，本文作者針對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)的解決辦法。
二、人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)介紹
1、人才資源的概念
我國(guó)對(duì)于人才資源的定義：人才資源指的就是擁有中專(zhuān)以上學(xué)歷，以及擁有一定技術(shù)、技能的人員。
對(duì)于人才資源的定義，并沒(méi)有明確的界定，有些人認(rèn)為人才資源應(yīng)該具有一定的特點(diǎn)，比如：開(kāi)發(fā)的價(jià)值、使用的價(jià)值、成本的價(jià)值等，對(duì)于人才資源并不能簡(jiǎn)單的用學(xué)歷等進(jìn)行界定。
2、人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的目的
對(duì)人才資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，主要就是通過(guò)對(duì)人進(jìn)行投資，以實(shí)現(xiàn)組織的增值，使員工的工作能力進(jìn)一步提升，開(kāi)發(fā)員工的最大潛能，幫助組織實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，使組織可以很好地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。
3、人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的作用與意義
進(jìn)行人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，可以有效提高員工的專(zhuān)業(yè)技能，降低學(xué)習(xí)成本;可以提高組織的整體素質(zhì)，包括管理能力以及服務(wù)端質(zhì)量等，同時(shí)通過(guò)激勵(lì)的方法，可以激勵(lì)員工的工作激情，使組織形成一定的組織文化，更可以幫助組織解決在實(shí)際工作中所遇到的問(wèn)題。
對(duì)于國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，進(jìn)行人才資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)可以有效提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
三、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的
由于人力資源的重要性，現(xiàn)代企業(yè)都十分重視人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，并已形成系統(tǒng)完備的管理體系，即選才、用才、育才與留才。
人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具之一就是培訓(xùn)。
現(xiàn)實(shí)的職業(yè)領(lǐng)域，每一個(gè)職業(yè)崗位都有其所需的知識(shí)和技能，由于員工自身的知識(shí)水平和能力與客觀要求之間存在差距，因此，無(wú)法有效地扮演各自的角色，在某些情況下組織的績(jī)效就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。
正是因?yàn)榕嘤?xùn)的內(nèi)容及性質(zhì)，使得培訓(xùn)與員工的績(jī)效及組織的績(jī)效產(chǎn)生了密切聯(lián)系，培訓(xùn)逐步成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一項(xiàng)必不可少的管理職能，而且，隨著企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的逐步深化及培訓(xùn)部門(mén)日趨專(zhuān)業(yè)化，培訓(xùn)在企業(yè)中承擔(dān)的角色也會(huì)日益重要，具體而言，培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)該承擔(dān)如下角色：
(1)教育與發(fā)展者：培訓(xùn)部門(mén)要了解教育與培訓(xùn)的價(jià)值，理解教育與培訓(xùn)的環(huán)境、過(guò)程和政策;(2)評(píng)估者：培訓(xùn)部門(mén)要了解組織的優(yōu)缺點(diǎn)，提供咨詢(xún)信息;(3)領(lǐng)導(dǎo)者：培訓(xùn)部門(mén)必須制訂培訓(xùn)戰(zhàn)略、政策與目標(biāo)，選擇有能力的從業(yè)人員;協(xié)調(diào)組織的努力;平衡各種人際關(guān)系;(4)員工績(jī)效管理的咨詢(xún)者;(5)變革的推動(dòng)者：培訓(xùn)部門(mén)要了解環(huán)境的變化，提出變革的方案，推動(dòng)變革的進(jìn)行。
四、人力資源培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)
正是因?yàn)榕嘤?xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，很多企業(yè)都越來(lái)越重視培訓(xùn)，每年都按企業(yè)員工工資總額的4%～6%的比例拔出培訓(xùn)費(fèi)用，專(zhuān)門(mén)用于企業(yè)開(kāi)展各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，全面培訓(xùn)企業(yè)員工的知識(shí)、技能與態(tài)度。
企業(yè)投入的財(cái)力及培訓(xùn)的規(guī)模包括參加的人數(shù)及培訓(xùn)總時(shí)數(shù)均很高，然而培訓(xùn)的效果，或者更深一層分析企業(yè)從培訓(xùn)中所獲收益卻往往令人失望，有的稱(chēng)某些培訓(xùn)項(xiàng)目背離了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo);有的稱(chēng)培訓(xùn)的內(nèi)容和目前的工作需求完全脫節(jié)，學(xué)后毫無(wú)用處，各種各樣的抱怨，一方面嚴(yán)重弱化了培訓(xùn)的作用，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法從高昂的培訓(xùn)投入中獲得相應(yīng)的回報(bào)。
另一方面，培訓(xùn)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)形象及影響力也難于樹(shù)立，長(zhǎng)久下去，企業(yè)的培訓(xùn)氛圍必將受到傷害。
可是，培訓(xùn)要想達(dá)到理想的效果，卻要面對(duì)各方面的挑戰(zhàn)。
培訓(xùn)不僅僅是一個(gè)部門(mén)的工作，它所面對(duì)的是整個(gè)組織。
個(gè)體及組織的差異客觀存在，也各有其需求，準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，選擇合適的方式滿(mǎn)足需求，并且最終評(píng)估培訓(xùn)效果，促使員工及組織績(jī)效的提升，這是一個(gè)系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的工作過(guò)程。
五、人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)過(guò)程
1、頒布相關(guān)的政策
只有組織大力進(jìn)行人才資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，才能使組織盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
因此制定相關(guān)的人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)政策，不僅可以為組織中管理人員的工作提供一定的指導(dǎo)，更可以及時(shí)地為員工提供相關(guān)信息，可以起到改善公眾關(guān)系的作用，組織應(yīng)該以政策為指導(dǎo)，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)作出調(diào)整。
2、確定人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的需求
在對(duì)組織人員進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)之前需要我們進(jìn)行一定的調(diào)查，對(duì)組織的人才資源需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確組織的實(shí)際需求，以便于有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們獲得實(shí)際工作中所需要的技能。
具體工作包括經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)的調(diào)查、績(jī)效回饋等，同時(shí)對(duì)人才資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作要制定明確的工作說(shuō)明書(shū)，有針對(duì)性地進(jìn)行人才資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作。
3、人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的主要內(nèi)容
主要包括員工必須掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能，以及員工工作態(tài)度的培訓(xùn)，通過(guò)這些培訓(xùn)可以全面提升員工的整體工作素質(zhì)，同時(shí)我們要明確培訓(xùn)目標(biāo)，制定嚴(yán)格的規(guī)定，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行審查，之后就是制定人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的計(jì)劃，明確培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)以及具體的技術(shù)，根據(jù)實(shí)際需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的。
4、實(shí)施人才資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)
在進(jìn)行人才資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中方法眾多，因此我們要根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行選擇，運(yùn)用最合適的方法，使員工獲得所需的技能、知識(shí)、態(tài)度等，同時(shí)要保證一切培訓(xùn)活動(dòng)都在預(yù)算之內(nèi)進(jìn)行，在達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的同時(shí)，盡量降低培訓(xùn)成本。
培訓(xùn)結(jié)束之后，我們可以采用問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查，聽(tīng)取受訓(xùn)人員的感受以及相關(guān)的看法，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃作出調(diào)整，確保人才資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作達(dá)到預(yù)期目的。
六、人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的改革措施
1、建立完善的人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)制
建立完善的人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，要求我們建立一定的培訓(xùn)程序，從開(kāi)始調(diào)查、制定培訓(xùn)計(jì)劃到對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查，需要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，對(duì)每一細(xì)節(jié)作出明確的要求，同時(shí)設(shè)立完善的監(jiān)督制度，對(duì)培訓(xùn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督，做到獎(jiǎng)懲分明，激勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)熱情，保證受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后可以學(xué)到所需的技能等，促進(jìn)人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作的發(fā)展。
2.提高人們對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)
因?yàn)槿藗儗?duì)人才資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，所以才會(huì)造成一定的人才浪費(fèi)，需要政府進(jìn)行大力的宣傳推廣，同時(shí)大力扶持人才資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作，政府可以出臺(tái)一定的鼓勵(lì)政策，使人們意識(shí)到人才培訓(xùn)的重要性，提高人們對(duì)于人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。
3、完善人才資源培訓(xùn)的分類(lèi)管理
按照專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、思維類(lèi)型、行為特點(diǎn)個(gè)性特點(diǎn)以及專(zhuān)業(yè)特征等，可以對(duì)人才資源進(jìn)行不同的分類(lèi)，明確市場(chǎng)需求，根據(jù)不同受訓(xùn)人員的需求以及特點(diǎn)，對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人員可以更好的獲得技能，提高專(zhuān)業(yè)能力，達(dá)到培訓(xùn)的目的，實(shí)現(xiàn)人才資源的開(kāi)發(fā)利用。
七、結(jié)束語(yǔ)
隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源的開(kāi)發(fā)問(wèn)題已經(jīng)引起了人們的關(guān)注，我國(guó)人口眾多，在人力資源方面我們占據(jù)優(yōu)勢(shì)，但是我們現(xiàn)在要做的是對(duì)人才資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，本文就對(duì)此進(jìn)行了分析討論，并提出了具體的解決措施，希望可以解決國(guó)內(nèi)的人才資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)問(wèn)題，為社會(huì)的發(fā)展提供更多的人才。
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農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源存在的問(wèn)題及對(duì)策【3】
摘要：文章在分析農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源存在的問(wèn)題及對(duì)策基礎(chǔ)上，指出要實(shí)現(xiàn)農(nóng)墾企業(yè)的高速發(fā)展，就必須尊重人才，發(fā)揮各類(lèi)人才的作用，健全人才管理機(jī)制。
關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已逐漸超過(guò)物質(zhì)資源、金融資源，而成為企業(yè)的核心資源。
只要抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此，開(kāi)發(fā)人才、重用人才、充分發(fā)揮人才的作用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的重要保障。
一、農(nóng)墾企業(yè)人才資源管理主要存在的幾個(gè)問(wèn)題
1、人才資源匱乏，人才流失嚴(yán)重。
《中國(guó)人才報(bào)》的問(wèn)卷調(diào)查顯示，目前最缺的人才是農(nóng)業(yè)技術(shù)人員和農(nóng)業(yè)推廣人員。
農(nóng)墾企業(yè)人才只有消費(fèi)沒(méi)有培養(yǎng)，只有流失沒(méi)有進(jìn)入，以致出現(xiàn)了“斷檔危機(jī)”。
農(nóng)墾企業(yè)普遍效益不佳，與當(dāng)前農(nóng)業(yè)行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺有著直接的因果關(guān)系。
農(nóng)墾企業(yè)人才短缺流失嚴(yán)重，人才資源潰乏已成為制約農(nóng)業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。
目前各大農(nóng)場(chǎng)人才資源短缺，大專(zhuān)及本科以上人才很少，就連陜西省農(nóng)業(yè)廳支援非洲喀麥隆農(nóng)業(yè)項(xiàng)目，在農(nóng)墾單位中很難找到優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
在1999年至2003年分配到省農(nóng)墾一個(gè)團(tuán)場(chǎng)的研發(fā)中心大專(zhuān)本科生約12人，但在留下來(lái)繼續(xù)工作的不多,曾有8名職工先后調(diào)走,僅有的兩名研究生也離開(kāi)單位，使各部門(mén)不同程度地出現(xiàn)人才斷層。
人才流失嚴(yán)重，除農(nóng)墾企業(yè)自身生產(chǎn)特點(diǎn)外，企業(yè)重物輕人的落后管理理念使用人機(jī)制出現(xiàn)失誤，崗位安排不合理，人崗不匹配;收入分配不合理，人才心理失衡;招聘不合理，不講適才用才，體現(xiàn)人才價(jià)值。
當(dāng)然人才流失也有社會(huì)原因，經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)較多就業(yè)機(jī)會(huì)，人們的擇業(yè)觀念的改變，人才流動(dòng)沒(méi)有制度保障。
人才流失造成了國(guó)有農(nóng)場(chǎng)的不景氣，增加了農(nóng)場(chǎng)成本，浪費(fèi)了農(nóng)業(yè)資源。
2、觀念落后，管理滯后，機(jī)制僵化。
許多農(nóng)墾企業(yè)的人才資源管理沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，特別是農(nóng)業(yè)自身特點(diǎn)周期變化等隨意性較大，管理機(jī)制僵化。
首先，選人、育人、用人機(jī)制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過(guò)多的人為因素。
重資歷輕能力的意識(shí)根深蒂固，論資排輩現(xiàn)象還普遍存在;其次，人才管理部門(mén)的職能沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變，具有相當(dāng)程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務(wù)，人才閑置、用非所學(xué)等現(xiàn)象還嚴(yán)重存在;再次，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估依據(jù)，重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)，很少?gòu)娜说膬?nèi)心需要尋找對(duì)人才的激勵(lì)手段，難以滿(mǎn)足其較高層次的精神需求。
3、人才培訓(xùn)機(jī)制緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足人才需求。
首先，人才培育投入嚴(yán)重不足。
自1999年始連續(xù)幾年，農(nóng)產(chǎn)品及其種子市場(chǎng)持續(xù)疲軟，農(nóng)墾企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)最艱難時(shí)期，科技工作弱化，人才培育投入減少，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員未能進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn);其次，重視農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了培訓(xùn)的盲目性。
針對(duì)不同項(xiàng)目培養(yǎng)科技人員，用科技種田，很多農(nóng)場(chǎng)往往在這方面缺乏專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)指導(dǎo);其次，重視培訓(xùn)技能帶來(lái)的直接效益，未能到生產(chǎn)一線(xiàn)指導(dǎo)培訓(xùn)，忽視對(duì)農(nóng)業(yè)人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。
二、引進(jìn)全新人才資源管理理念
1、樹(shù)立科學(xué)的人才觀和建立人才危機(jī)防范機(jī)制。
王巖叟對(duì)宋哲宗講過(guò)一番頗有見(jiàn)地的話(huà)：“天下非無(wú)才，取之不遠(yuǎn)，采之不博耳”。
應(yīng)該說(shuō)，每個(gè)人都具有一定的才干，問(wèn)題在于能否被發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是否具有識(shí)才的慧眼，挖掘其自身資源優(yōu)勢(shì)，能否用到合適的位置，發(fā)揮應(yīng)有的作用。
要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，確立人才平等競(jìng)爭(zhēng)的觀念，合理使用人才，讓人才資源流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置;確立人才資本的觀念;確立人才發(fā)展的觀念，要把人才的培養(yǎng)和使用提升到事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，從對(duì)人的尊重開(kāi)始完善人才管理機(jī)制，建立職業(yè)規(guī)劃、晉升、提升機(jī)制。
在招聘中僻免人才高消費(fèi)，講究適才用才，根據(jù)知識(shí)技能特長(zhǎng)進(jìn)行崗位調(diào)配。
在農(nóng)場(chǎng)中注重技術(shù)人才的發(fā)展，千方百計(jì)引進(jìn)人才資源，為防止人才流失，提高農(nóng)工素質(zhì)，提高技術(shù)人員待遇，培養(yǎng)人才危機(jī)、竟?fàn)幰庾R(shí)和加強(qiáng)人才危機(jī)防范機(jī)制，提前杜絕人員流失。
2、健全完善人才資源管理機(jī)制和有效激勵(lì)機(jī)制。
完善科學(xué)的管理機(jī)制，做到人盡其才，才盡其用，建立科學(xué)的激勵(lì)制度，開(kāi)發(fā)人才潛能。
首先，要建立企業(yè)制度激勵(lì)體系，它是激勵(lì)體系存在的基礎(chǔ)，企業(yè)的制度不是限制人而在于通過(guò)制度激勵(lì)人;其次，要建立工作激勵(lì)體系，建立工作崗位責(zé)任制與分權(quán)制，它是激勵(lì)體系運(yùn)行的載體。
明確職工各自崗位責(zé)任與權(quán)利，付出的應(yīng)給與應(yīng)有的報(bào)酬和相應(yīng)的權(quán)利，才能激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更好為企業(yè)服務(wù);再次，要建立文化激勵(lì)體系，建立企業(yè)意識(shí)環(huán)境，他是激勵(lì)體系運(yùn)行的條件。
優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，和諧的企業(yè)環(huán)境能給職工以精神上的激勵(lì)，好的企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念能給人巨大的鼓舞。
提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有職工在歡暢、快樂(lè)的心境中工作和生活，不僅會(huì)促進(jìn)工作效率的提高，也會(huì)促進(jìn)人們文明程度的提高;最后，要建立方法激勵(lì)體系，建立考評(píng)、選拔、分配機(jī)制，他是激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)行的措施。
在農(nóng)業(yè)企業(yè)中建立有效的利益分配機(jī)制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱(chēng);二是實(shí)行彈性工資制，使職工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連;三是在利益分配上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)使收入分配趨于合理化;四是以工資為杠桿，提高職工待遇，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問(wèn)題，對(duì)解決這些問(wèn)題做出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。
3、加大人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度，盤(pán)活現(xiàn)有人才資源。
首先，要全面提升農(nóng)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)，切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源管理職能。
人才資源管理者只有具備經(jīng)營(yíng)、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應(yīng)等方面的素質(zhì)，才能設(shè)計(jì)出本企業(yè)最佳的管理模式，制定相應(yīng)的崗位設(shè)置和職務(wù)描述、任務(wù)、職務(wù)范圍及人員責(zé)任等，實(shí)現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化，從制度上保證人才資源計(jì)劃、開(kāi)發(fā)、研究以及招聘選擇、報(bào)酬福利、安全健康等職能的充分發(fā)揮;其次，要抓緊建立農(nóng)業(yè)人才資源儲(chǔ)備庫(kù)，分專(zhuān)業(yè)分層次管理，為企業(yè)的快速發(fā)展儲(chǔ)備充足的農(nóng)業(yè)科技人才。
良好的薪酬福利、工作條件可以消除職工的不滿(mǎn)，但若得不到薪酬之外的價(jià)值，不足以使人盡力而投入地工作。
而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，還要看主事者對(duì)職工的基本看法：視為工作機(jī)器，還是看作有血有肉有潛能有獨(dú)特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。
4、重視人才資源，建造良好氛圍，適應(yīng)人員發(fā)展，留住人才。
“八分人才，九分使用，十分待遇。
”這是力帆集團(tuán)董事長(zhǎng)尹明善概括的留人之道。
不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。
“九分使用”說(shuō)的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為職工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。
“十分待遇”說(shuō)的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵(lì)、良好的企業(yè)文化等等都能吸引人才，有助于留人。
有些時(shí)候，用不花錢(qián)的留人手段――營(yíng)造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。
假如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的奮斗目標(biāo)方向一致，或說(shuō)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。
如實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升能力等，那么群體吸引力就大。
同事相處其樂(lè)融融，集體給職工“家”的感覺(jué)，那么當(dāng)職工離開(kāi)的時(shí)候，他就會(huì)有舍不得的情緒。
同時(shí)他也會(huì)對(duì)未來(lái)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生顧慮，擔(dān)心新的環(huán)境氣氛是否融洽，能否與新團(tuán)隊(duì)成員建立親密的關(guān)系。
做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。
只有提供做事的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，晉升的機(jī)會(huì)，賺錢(qián)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造尊重人才的環(huán)境與文化。
提高職工待遇水平、生活條件、工作條件創(chuàng)建合適環(huán)境方可留住人才。
5、激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，建立和諧企業(yè)文化。
作為農(nóng)業(yè)企業(yè)，需要塑造激發(fā)職工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)職員工開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍;二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開(kāi)拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無(wú)所作為的人難以立足。
三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問(wèn)題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo);四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。
建立和諧的企業(yè)文化理念統(tǒng)一人們的思想，在工作中達(dá)到共識(shí)，為共同目標(biāo)奮斗。
利用自力更生、艱苦奮斗的南泥灣精神和發(fā)揮農(nóng)墾人的特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的農(nóng)墾文化精神，來(lái)發(fā)揮職工的創(chuàng)造力，為農(nóng)墾事業(yè)奮斗。
總之，通過(guò)以上措施，進(jìn)一步在農(nóng)墾企業(yè)中形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好風(fēng)氣，努力開(kāi)創(chuàng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源管理的新局面。
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