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時間：2022-10-01 02:53:39 行政管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　人是理性和感性的結合體,行政管理領導層做決策時不可能完全是理性的,他會夾雜著個人情感成分,而行政管理領導層要做的是保證自身情感在理性和感性合理結合的基礎上做出正確、科學的決策。下面是小編為大家整理的相關行政管理畢業(yè)論文的范文，供大家參考。

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　　相關行政管理畢業(yè)論文的范文一：行政管理中人力資源管理研究

　　摘要：以人力資源管理的意義為出發(fā)點，探討運用人力資源管理對行政管理中存在的問題進行解決的有效措施，并對人力資源管理在行政管理中的作用進行研究。

　　關鍵詞：人力資源;行政管理;應用

　　隨著企業(yè)發(fā)展水平的不斷提高，行政管理人員的作用越來越大。

　　因此，分析人力資源管理在行政管理中的作用，不斷完善現代企業(yè)管理制度成為當前一項十分緊迫的任務。

　　一、人力資源管理的意義

　　隨著經濟社會的發(fā)展，市場競爭越演越烈。

　　科技戰(zhàn)、價格戰(zhàn)、營銷戰(zhàn)、人才戰(zhàn)等層出不窮，其中人才戰(zhàn)是最為重要的，上到國家下到企業(yè)，沒有管理人才就沒有發(fā)展的動力。

　　劉備“三顧茅蘆”就充分說明了這個道理。

　　如何管理和使用人才，就目前企業(yè)而言是行政管理的一個重要任務，引得好，還應用得好。

　　二、運用人力資源管理解決行政管理中存在的問題

　　1.制定與完善聘任制度。

　　企業(yè)在選拔行政管理人才時，和一般員工的聘用之間存在一定差別。

　　行政管理人員，不僅要樂于奉獻、熱愛工作，還要擁有強烈的服務意識，更要具備較強的責任心與耐心。

　　一些企業(yè)往往只注重普通員工的招聘，而忽視行政管理部門對人才的基本需求。

　　從人力資源理論上來看，只有在合適的崗位上，員工的個人特長才能夠充分發(fā)揮出來，達到人盡其才，才盡其能的用人目標。

　　企業(yè)應結合自身特點和發(fā)展要求，制定對行政管理人才的要求，在招募工作人員時也要注重針對性，確保每名行政管理人員都可以發(fā)揮個人優(yōu)勢，做到人盡其才，提升企業(yè)行政管理隊伍的整體素質。

　　2.科學合理地制定考核制度。

　　在企業(yè)當中適當引入競爭機制，能夠使員工的工作熱情得到有效提升，從而提高工作主動性與辦事效率。

　　因此，企業(yè)行政管理部門必須制定科學合理的考核制度，才能使行政管理隊伍結構得到合理優(yōu)化，也可以有效提升團隊業(yè)績。

　　企業(yè)必須加強相關制度的建立與完善，制定與企業(yè)發(fā)展相適應的考核辦法與相應的考核標準，在明確崗位職責的前提下，建立完善的獎懲制度，以促進行政管理隊伍的建設與發(fā)展。

　　3.加強行政管理人員的在職培訓工作。

　　從人力資源理論角度來看，企業(yè)每名員工的發(fā)展機會是和企業(yè)為其提供的資源和鼓勵緊密相關的，加強對在職員工的培訓，促進內部員工之間交流工作經驗，可以充分激發(fā)員工的潛能。

　　由此可見，對企業(yè)員工加強在職培訓工作，可以給員工提供更多學習機會，也是提升企業(yè)員工能力、業(yè)務水平、整體素質的重要手段。

　　另外，對員工加強培訓工作，也可提升其對企業(yè)的歸屬感與認同感，從而提升工作積極性，提高工作效率。

　　企業(yè)必須以行政管理工作特點為基礎，制定可行的員工培訓方案，通過多元化的培訓模式，使員工的心理素質、語言組織能力、管理能力、公關能力、信息處理能力等綜合素質得到全面提升，挖掘廣大員工的個人潛力，提升企業(yè)團隊的整體素質。

　　三、人力資源管理在行政管理中的作用

　　1.運用績效考核提升員工工作積極性。

　　績效考核，指的是實際工作當中企業(yè)對員工的綜合性考核，并對考核的內容與結果進行分析與應用。

　　企業(yè)在運用績效考核時，通常都是以績效評分以及給定評語的方式對員工績效進行反映，再把績效考核的實際情況反饋給企業(yè)員工。

　　企業(yè)在管理和任用人才時，績效考核則是最為基本的依據，也是確定員工薪資的重要依據。

　　將人力資源管理當中的績效考核運用于人事行政管理中，可以促進行政管理順利實施，并提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

　　2.運用薪酬管理激勵員工。

　　我國的大部分企業(yè)中都運用了薪酬激勵制度，這是激勵員工的一種非常有效的手段，由此可見，薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

　　在企業(yè)人力資源管理中運用薪酬管理時，必須將理性與感性有效結合到一起。

　　理性是要注重薪酬的科學性，感性是注重薪酬的可行性與激勵性。

　　如果薪酬管理不夠理性，便會顯得毫無章法。

　　若過于理性缺乏感性，則失去了薪酬管理激勵員工的目的。

　　這二者必須緊密相聯，相輔相成。

　　3.通過員工培訓提升員工整體水平。

　　培訓指的是企業(yè)以自身發(fā)展戰(zhàn)略以及實際工作需求為依據，通過恰當的方式對企業(yè)員工必備的基本技能進行培訓的整個過程，以及實現企業(yè)業(yè)務提升的一種連續(xù)性活動。

　　對企業(yè)員工的培訓，是有效提升員工技能以及管理者能力水平的重要措施，是給企業(yè)員工注入工作新意識、新知識、新思路、新技能的主要途徑，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要舉措。

　　四、結語

　　在現代企業(yè)的市場競爭中，人才競爭占據核心地位，而人力資源管理也在企業(yè)行政管理工作當中發(fā)揮著極為重要的作用。

　　參考文獻

　　[1]李玉蕾,金倩.論企業(yè)績效考評激勵效應的分化與優(yōu)化[J].求索,2013(6).

　　[2]張航,徐珂.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].學術交流,2015(5).

　　相關行政管理畢業(yè)論文的范文二：高校內部行政管理運行機制分析

　　〔內容提要〕近年來，在外部市場經濟壓力下，我國高等教育體制改革緩慢啟動，高校內部行政管理機制隨之變革也是題中應有之意。

　　本文總結了高校內部行政管理的四點共性問題，分別從管理層級和管理幅度、行政機構管理職能變革、權力配置和利益分配以及改革的長效性與動態(tài)性角度提出高校內部行政管理運行機制變革應注意的重點和難點，倡導實事求是地看待改革進程及其成果，在現實之中理性地推進改革。

　　〔關鍵詞〕高校行政管理;機構改革;權力配置;去行政化

　　高校作為一種社會組織，其運行離不開有效的內部行政管理，高校內部行政管理運行機制的有序和有效，對辦學活動的順利進行有著極為重要的作用。

　　運行機制雖因校而異、各具特色，但以下幾方面的共性問題，高校在進行內部行政管理運行機制變革時應當引起注意。

　　一、確定合理的管理層級和管理幅度

　　管理層級是指管理的縱向層次，應該承認，層級化管理具有其存在的必要性與重要性，為了協(xié)調組織成員的行動，確保組織管理的有效性，在組織內部必然要形成若干的管理層級，而以社會學視角而論，人類社會以及人類社會中的組織為了有效率地達成某種目的，均不可避免地走向層級化管理形態(tài)。

　　管理幅度又稱管理寬度，是指管理的橫向范圍。

　　一般而言，管理層次與管理幅度有關，管理幅度大，管理層次就少;管理幅度小，管理層次就多。

　　但是，管理層級與管理幅度之間又是相互影響、相互矛盾的，在一定條件下考察二者的關系就會發(fā)現，管理幅度縮小，則導致管理層級增多;管理層級減少，則導致管理幅度增大。

　　管理層級與管理幅度之間相互排斥、相互矛盾的現象并沒有統(tǒng)一的解決模式，想要理解并解決這一矛盾現象，則應綜合考慮一系列因素。

　　就高校的內部行政管理而言，高校的規(guī)模、區(qū)域位置、行政人員的能力以及各種基礎設施的配置情況都構成對于管理層級和管理幅度的影響因素，這就需要科學分析，根據高校實際管理的需要進行理性決策。

　　二、轉變高校內部行政管理機構職能

　　根據社會主義市場經濟體制的要求，轉變高校內部行政管理機構的職能，減弱高校行政管理的計劃性、統(tǒng)一性。

　　近年來，在外部市場經濟壓力下，高等教育體制改革不得不緩慢啟動，一些高校借鑒國外大學管理經驗，根據本校實際情況，紛紛引入帶有市場性、差異性的行政管理方式，強化服務性和個性化，調整機構設置，延伸行政管理職能，拓展服務空間。

　　但不能否認的是，詬病已久的高校在計劃經濟時期留下的行政化痼疾仍難消除，少數人對高校進行行政化治校，靠權力配置教育資源，不但束縛了大學與師生的創(chuàng)造性，抑制了高校的獨立、平等、民主的活力，更成為滋生腐朽與不公等弊端的根源。

　　因此，應建立法人治理結構的高校管理體制，以“朱清時時代”的南方科技大學為例，學校以理事會治理模式，引進教授組成教授委員會投票，學校教授治學等等，為高校去行政化走出了第一步。

　　當然，以徹底去行政化而論還有一定距離，這需要社會的進步，教育體制改革的深入。

　　三、校園兩級管理體制改革

　　校院兩級管理體制改革是近年來高校改革的重點，也是難點。

　　在校院兩級管理體制構建上，應根據高等教育發(fā)展的需要，適度調整權力配置和利益分配的結構，重心下移，逐步擴大院系辦學的自主權，增強基層組織自我發(fā)展的動力和活力。

　　但在我國高校學院制的結構下，校方為了維護既得利益，所謂的權力下放，下放的卻是具體事務和相關責任，例如：在某些高校，普通工作人員甚至承擔起重要活動計劃的起草、安排等工作，一些需要校方高層決策、擬定的報告文件也由科級以下工作人員負責編寫，與此類具體事務下移現象相反的是，與利益相關的管理權力卻始終集中在校方高層集團，這種有名無實的權力下放不但無益于高校日常管理工作的有效開展，更使得高校內部行政管理機制改革停滯不前。

　　因此，高校在分解和下移工作任務的同時，也要分解和下移管理權力，使學院(系)擁有實際自主的決定權，在承擔相關責任與事務的同時，成為獨立辦學的實體，這也是高等教育改革發(fā)展的必然趨勢。

　　四、堅持專業(yè)和個性并存的高校行政管理機制

　　行政管理體制改革是一項長期的任務，既不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。

　　隨著高校的辦學規(guī)模不斷擴大，辦學形式日益多元，辦學模式更為豐富，專業(yè)化和職業(yè)化的行政管理對高校來說就變得越來越重要，與此同時，需要注意的是，高校的行政管理既有一般意義上的行政管理的基本內容，但又必須體現高校作為高等教育機構的個性特征，

　　在高校管理工作中，不能僅僅依賴行政力量，還必須依靠學術力量，或者說，學術性以及學術力量的存在是高校行政管理工作的重要背景，然而我國高校的學術力量得不到應有的重視，運行效率降低，影響了高等教育的進一步發(fā)展，這有待于高校行政管理體制改革的深入，

　　需要伴隨著高等教育的改革和發(fā)展不斷動態(tài)進行。

　　“行政改革可以改進行政機器，但是，改進從來就不可能達到完美的程度。

　　行政改革力圖使行政機構適應它應當履行的任務，這種為適應而作出的努力應當是長期的。

　　”所以，必須實事求是地看待改革進程及其成果，在現實之中理性地推進改革。

　　急于求成或者全盤西化，只會使高校內部管理體制改革結出苦果。

　　參考文獻

　　1、基于“校企協(xié)同”的高職院校行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究鐘莉;齊魯師范學院學報2014-02-016